Aufhebungsvertrag und Abfindung

Der Aufhebungsvertrag ist die Vereinbarung, mit der sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Ausspruch einer Kündigung einigen. In der Regel ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer nachteilig. Dieses Vertragsinstrument wird hauptsächlich genutzt, um die Anstellungsverhältnisse zwischen Unternehmen und ihren Führungskräften zu beenden, insbesondere Vorständen, Geschäftsführern sowie leitenden Angestellten und Managern. Finanzielle Aspekte und der Wunsch beider Seiten, sich in gutem Einvernehmen zu trennen und zukünftig weiterhin respektvoll miteinander umzugehen, stehen hierbei im Fokus.

Der Vorteil des Aufhebungsvertrages ist die Einigung beider Parteien über das schwierige Thema der Beendigung des Arbeitsvertrages. Die damit einhergehenden Unsicherheiten können für beide Seiten optimal gelöst werden. Die jeweilige Planung für die weitere berufliche oder private Zukunft kann bestmöglich berücksichtigt werden. Im besten Falle trennen sich beide Seiten im Guten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erreichen so sehr schnell Rechtssicherheit.

Sämtliche Nachteile des Aufhebungsvertrages liegen auf der Arbeitnehmerseite. Der bekannteste Nachteil ist der, dass im Regelfall die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. D. h. Arbeitslosengeld wird für die Dauer von 12 Wochen infolge eines Aufhebungsvertrags nicht gewährt. Hiervon gibt es Ausnahmen, die in der Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit geregelt sind. DOWNLOAD: Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit.pdf (342 KB)

Der zweite Nachteil liegt in der Möglichkeit des Ruhens des Arbeitslosengeldes. Wird z. B. die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, d. h. die Abfindung wird teilweise mit dem Arbeitslosengeld-Anspruch verrechnet. Dieser Fall ist letztlich der Worst Case und lässt sich auch nicht mit einem üppigen goldenen Handschlag aufwiegen.

Der Aufhebungsvertrag kann mit weiteren sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen verbunden sein. Sämtliche dieser Nachteile lassen sich auch nicht durch den sogenannten Abwicklungsvertrag lösen. Diese verbindet die Inhalte eines Aufhebungsvertrags mit einer Kündigung. Sozialversicherungsrechtlich führt er jedoch zu den gleichen Konsequenzen.

Ein weiterer Nachteil für den Arbeitnehmer liegt darin, dass bei der einvernehmlichen Beendigung die Rechtsschutzversicherung die Deckungszusage ablehnt. In diesem Fall können andere Gestaltungsformen gewählt werden.

Der entscheidende Nachteil folgt allerdings daraus, dass in den wenigsten Fällen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, die verschiedenen Möglichkeiten einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses richtig bewerten. Die auf dieser Fehleinschätzung beruhenden Ergebnisse sind selten optimal.

Diese Fehler gilt es durch die anwaltliche Beratung im Vorfeld zu vermeiden.

Der Aufhebungsvertrag ist bloß eine schriftliche Vereinbarung. Diese kann formvollendet auf dem Briefkopf des Arbeitgebers oder handschriftlich auf einem Zettel festgehalten werden. Wichtig ist, dass die Inhalte klar und eindeutig festgelegt sind und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterschrieben haben.

Die wesentlichen Inhalte eines Aufhebungsvertrages können Sie unserem Muster entnehmen.

Die wichtigsten Inhalte sind das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine etwaige Freistellung des Arbeitnehmers. Daneben muss die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags für den Fall, dass eine neue Stelle gefunden wird, geregelt werden. In diesem Zusammenhang wird häufig eine Turboprämie vereinbart. Und dann natürlich die Abfindung: Diese muss nicht nur in der Höhe festgelegt sein, sondern natürlich müssen die Fälligkeit, die Vererblichkeit und etwaige Auszahlungsmodalitäten vereinbart sein.

Weitere wichtige Inhalte entnehmen Sie bitte unserem ausführlichen Musteraufhebungsvertrag.

In der Praxis des Arbeitsrechts hat sich der Begriff der „Regelabfindung“ entwickelt. Insofern vermuten sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer, dass es ein Recht auf eine Abfindung gebe. Diese Annahme ist falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in Deutschland nicht. Eine Ausnahme bildet der Fall, in dem eine Abfindung sich aus einem Sozialplan oder manchmal sogar aus einem Arbeitsvertrag ergibt.

Trotz dieses fehlenden Anspruchs gibt es die sogenannte Regelabfindung. Diese wird bezahlt, um die Risiken, die für den Arbeitgeber im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, zu vermeiden. Voraussetzung ist somit, dass ein Risiko für den Arbeitgeber besteht. Eine solche Unsicherheit besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. In Kleinbetrieben oder Beschäftigungsverhältnissen von einer Dauer unter 6 Monaten wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses üblicherweise keine Abfindung bezahlt. In allen anderen Fällen ist die Abfindung jedoch die Regel.

Die sogenannte Regelabfindung basiert auf der Formel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Allerdings gibt es hier regionale Unterschiede und vor allem spiegelt diese Formel ausgewogene Prozessrisiken wieder. Insofern besteht hier ein recht großer Spielraum. Zudem ist die Festlegung des Bruttomonatsgehalt nicht ganz einfach. Hier stellt sich immer wieder die Frage wie mit Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder variablen Vergütungsbestandteilen umgegangen wird. Und zu guter Letzt ist nicht einmal die Festlegung des Beschäftigungsjahres einfach. In der Regel beginnt ein Arbeitsvertrag nicht am 1. Januar und endet am 31. Dezember eines Jahres. Insofern hängt am Ende alles am Verhandlungsgeschick der Beteiligten. Und eines hat sich bisher in der Praxis stets als richtig erwiesen – verhandele nicht für Dich selbst! Überlassen Sie einem Anwalt die Vertretung Ihrer Interessen.

MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht stellt diesen Themenbeitrag als Orientierungshilfe zur Verfügung. Für eine individuelle Beratung sollte grundsätzlich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden. Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir deshalb keine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit dieses Beitrages übernehmen können.