Bei schwerwiegenden Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten (z.B. Straftaten bei der Arbeit zulasten des Arbeitgebers) ist es dem Arbeitgeber unter Umständen möglich, dem Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen. Oftmals problematisch ist dabei jedoch die Beweisbarkeit dieser Pflichtverletzungen vor Gericht. Falls dringender Tatverdacht besteht, aber die Beweise nicht für einen Gerichtsprozess ausreichen, kommt unter Umständen eine Verdachtskündigung in Betracht.
Das Arbeitsverhältnis eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiter des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS), der zuletzt als stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg beschäftigt war, wurde nach Bekanntwerden der Mitarbeit beim MfS fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. In den Jahren 1988 und 1989 war der Kläger in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Er […]
Die Klägerin war als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein – ein Dachverband für örtliche Mitgliedsverbände – beschäftigt. Die Klägerin rief die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Dem vorangegangen waren Differenzen zwischen ihr und dem so genannten Präsidenten des Vereins. Der Vorstand des Vereins entschloss sich schließlich zu einer […]
Eine ausserordentlich Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wegen der damit verbundenen sozialen Folgen verlangt die außerordentliche Kündigung das Vorliegen einen wichtigen Grundes für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. (Firmenbriefkopf) Frau / Herrn ……….. (Anschrift) Ausserordentliche Kündigung Sehr geehrte/r Frau/Herr …, wir sehen uns zu unserem Bedauern gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich […]
Zwar kann die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an Dritte eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertigen, dies ist jedoch nicht bei jeder Weiterleitung sensibler Daten der Fall. So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 400/14) am 4. März 2015 entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Elmshorn bestätigt. Der Kläger ist bei der Beklagten seit Januar 2012 als Direktmarketing Manager beschäftigt […]
Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Nach § 1 BUrlG setzt […]
Die befristet Einstellung von Mitarbeitern ist tägliche Praxis von Unternehmen geworden. Die Mehrzahl von Befristungen erfolgt heutzutage auf Zeit und ohne besonderen Grund. Während der Gründungsphase eines Unternehmens ist es häufig schwer zu beurteilen, wie viele Mitarbeiter tatsächlich benötigt und ob sie auch bezahlt werden können. Gerade für Existenzgründer ist die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen besonders hilfreich. Die Trennung […]
In Bayern ist die Maß zu Mittag ein Grundrecht. In Skandinavien wird erwartet, dass der Chef an Betriebsfeiern betrunkener als seine Angestellten ist. Und auf den Geburtstag wird mit einem Gläschen Sekt angestoßen? Diese Beispiele zeigen, dass Alkohol wie auch im „echten Leben“ am Arbeitsplatz ein umstrittenes Thema ist. Wir haben im Folgenden überblicksartig dargestellt, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber […]
Die befristete Einstellung ist in Zeiten der wirtschaftlichen Erholung tägliche Praxis in Unternehmen. Die Mehrzahl der Befristungen erfolgt auf Zeit und ohne besonderen Grund. Diese ist maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Daneben ist eine Befristung gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber auch aus besonderen Gründen wie Vertretungen oder bei vorübergehendem Bedarf möglich. Allerdings treten beim einen wie […]
Falsch! Das Kündigungsschutzgesetz findet zwar erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer Anwendung. Erst danach benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund als Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. Während der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses braucht der Arbeitgeber daher in aller Regel keinen Grund für die Kündigung darzulegen, der auf betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen beruht. Der Arbeitgeber ist jedoch an die während […]
