Schutz von Whistleblowern

Ziel des Hinweisgeberschutzgesetzes ist der Schutz von Personen, die relevante Hinweise in bestimmten Bereichen geben wollen und auch der Schutz der Personen, die hiervon betroffen sind.

Eine Pflicht zur Einrichtung interner Meldestellen besteht für Unternehmen ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl. Ab 50 Beschäftigten muss ein Unternehmen eine Meldestelle einrichten. Unternehmen zwischen 50 und 249 Beschäftigten können sich eine Meldestelle teilen.

Das funktioniert mit verbundenen Unternehmen am Einfachsten. Bei anderen Unternehmen wird das praktisch nur über eine Meldestelle bei einem externen Dienstleister gehen, da vertrauliche Informationen des einen Unternehmens nicht von Angestellten eines anderen Unternehmens bearbeitet werden sollen.

Die Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz ist für Hinweise von Beschäftigten zuständig.  Es geht um Beschäftigte, die in ihrem beruflichen Umfeld Informationen über bestimmte Verstöße erlangt haben. Insofern hat das Hinweisgeberschutzgesetz einen klaren arbeitsrechtlichen Bezug.

Nicht alle Hinweise fallen in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes. Der sachliche Anwendungsbereich konzentriert sich auf bestimmte Rechtsgebiete.

Die Hinweise müssen strafrechtlich relevante oder bußgeldbewehrte Verstöße betreffen. Darunter fallen zum Beispiel Verstöße gegen das Datenschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder andere Arbeitsschutzbestimmungen. In diesen Bereichen sind Hinweise aus arbeitsrechtlicher Sicht am ehesten zu erwarten.

Nicht unter das Hinweisgeberschutzgesetzgesetz fallen innerbetriebliche Spannungen oder arbeitsrechtliche Konflikte wie zum Beispiel Mobbing, nicht vertragsgemäße Beschäftigung, fehlerhafte Vergütung, Ungleichbehandlungen solange sie nicht unter das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz fallen o. ä. Hier ist der Gang zum Arbeitgeber das Mittel der Wahl.

Die Einschätzung, welche Verstöße und damit auch deren Meldung unter das Hinweisgesetzgeberschutzgesetz fallen, ist rechtlich schwierig und für Laien kaum möglich.

Verstöße sind Handlungen oder Unterlassungen, die rechtswidrig oder missbräuchlich sind und Rechtsvorschriften zuwider laufen, die in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fallen.

Unter den Begriff des Beschäftigten nach dem Hinweisgeberschutzgesetz fallen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Azubis, arbeitnehmerähnliche Personen und Menschen mit Behinderung, die in einer Behindertenwerkstatt beschäftigt sind.

Es gibt interne und externe Meldestellen, an die sich der oder die Beschäftigte wenden können. Externe Meldestellen werden durch den Bund oder die Länder eingerichtet.

Die interne Meldestelle heißt nichts anderes, als das eine Person oder eine Einheit mit den Aufgaben einer Meldestelle betraut werden. Diese Ombudsperson kann ein oder eine Arbeitnehmer:in, eine Abteilung oder auch Dritter – z.b. ein/e Rechtsanwalt oder Rechtsanwältin sein.

Wir bieten eine solche Meldestelle an. Wie eine Meldestelle aussehen kann finden Sie unter www.ihr-hinweis.de.

Die Ombudspersonen müssen bei der Ausübung ihrer Aufgaben unabhängig sein und die notwendige Fachkunde haben. Daneben dürfen keine Interessenkonflikte bestehen. Diese Anforderungen sprechen für die Beauftragung einer externen Person wie z.B. Rechtsanwältn:innen. Die Fachkunde und die Unabhängigkeit ist gewährleistet. Die anwaltliche Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auch auf den Whistleblower. Ein Interessenkonflikt ist ausgeschlossen, da der Rechtsanwalt nicht die Interessen des oder der Beschäftigten gegen den Arbeitgeber vertritt sondern die Hinweise und Maßnahmen prüft.

Es bietet sich aus unserer Sicht nicht an, die Meldestelle im Unternehmen zu organisieren. Die rechtliche Fachkunde wird selten vorhanden sein und Vertraulichkeit und Unabhängigkeit sind ebenfalls schwer zu gewährleisten. Daneben bestehen viele praktische Probleme: wie soll ein sicherer Meldekanal eingerichtet werden? Welche Befugnisse erhält die Ombudsperson und in welchem Umfang wird sie von der Arbeit freigestellt? Wie und wie umfassend erfolgt die Fortbildung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin? Bekommt die Ombudsperson einen besonderen Kündigungsschutz?

Die Meldestelle hat zunächst den Meldekanal einzurichten. Hierunter versteht man einen Weg, Hinweise abgeben zu können. Das wird in der Regel die Bereitstellung einer Email Adresse, eines Online Formulares, einer Telefonnummer und der Möglichkeit von persönlichen Treffen sein. Dabei ist darauf zu achten, dass nur die Ombudspersonen und deren Assistenten:innen auf die Meldung Zugriff haben. Sehen Sie sich einen solchen Meldekanal unter www.ihr-hinweis.de an.

Die Meldestelle erarbeitet Maßnahmen, die zur Aufklärung oder Lösung des Hinweises führen sollen. Darunter versteht man interne Untersuchungen oder die Einschaltung anderer Stellen wie z.B. des/der Datenschutzbeauftragten. Das Verfahren kann durch die Meldestelle aus Mangel an Beweisen o.ä. auch abgeschlossen werden oder zur weiteren Untersuchungen an eine Behörde abgeben werden.

Der Hinweis wird von der Meldestelle zunächst dokumentiert, aufbewahrt und nach 2 Jahren gelöscht. Innerhalb von 7 Tagen erfolgt eine Eingangsbestätigung. Die Ombudsperson prüft die Anwendbarkeit des Gesetzes und die Stichhaltigkeit des Hinweises. Die Meldestelle nimmt wenn notwendig Kontakt mit dem oder der Hinweisgeber:in auf und bittet gegebenenfalls um weitere Informationen. Nach 3 Monaten erhält der/die Whistleblower eine Rückmeldung über den

In den §§ 8 und 9 des Hinweisgeberschutzgesetzes ist die Vertraulichkeit über die Identität des Whistleblowers geregelt. Die Identität des oder der Arbeitnehmer:in und auch der Personen, die von dem Hinweis betroffen sind, dürfen nicht preisgegeben werden. Das gilt unabhängig davon, ob die Meldestelle zuständig ist und ob der Hinweis in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fällt.

Die Vertraulichkeit muss nur dann nicht gewahrt werden, wenn der die Person vorsätzlich oder grob fahrlässig den Arbeitgeber mit unrichtigen Verstößen belastet oder wenn sie in die Weitergabe per email, schriftlich o.ä. einwilligt und die Weitergabe der Information für die Lösung des Problems erforderlich ist.

Der oder die Arbeitnehmer:in, die einen Hinweis gibt ist umfassend geschützt. Alle gegen sie gerichteten Repressalien oder angedrohten Repressalien sind verboten. Hierfür sorgt neben § 36 des Hinweisgeberschutzgesetzes auch das Maßregelungsvorbot in § 612a BGB. Insofern ist eine Kündigung, Abmahnung, Versetzung oder auch eine Benachteiligung bei der beruflichen Entwicklung verboten. Besonders wichtig ist, dass bei Benachteiligung vermutet wird, dass diese aufgrund des Hinweises geschieht. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Benachteiligung sachlich gerechtfertigt ist. Daneben bestehen auch Schadensersatzansprüche wegen unrechtmäßiger Benachteiligungen.

Das Einrichten und Betreiben der Meldestelle für Hinweisgeber verursacht naturgemäß Kosten. Die externen Anbieter machen zumeist Pauschalangebote für die Bearbeitung einer bestimmten Anzahl von Hinweisen. Das tun auch wir nicht: wir stellen die Leistungen und den Meldekanal gegen eine monatliche Gebühr an. Hiermit ist die Bearbeitung sämtlicher Hinweise umfasst. Die Pauschalen beginnen ab 75 Euro netto für kleine Unternehmen und steigern sich je nach Anzahl der Beschäftigten. Wir machen Ihnen natürlich immer ein inidviduelles Angebot – melden Sie sich gern.

MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht stellt diesen Themenbeitrag als Orientierungshilfe zur Verfügung. Für eine individuelle Beratung sollte grundsätzlich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden. Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir deshalb keine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit dieses Beitrages übernehmen können.