Die betriebsbedingte Kündigung

Kann ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigt werden, so kann der Arbeitgeber ihm unter den Voraussetzungen von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) betriebsbedingt kündigen. Der betriebsbedingte Grund liegt oft in einer Umstrukturierung des Betriebes, in Veränderungen der Arbeitsprozesse, Outsourcing oder ähnlichen unternehmerischen Entscheidungen. Ebenso können Gründe, die außerhalb des Betriebes liegen, wie z.B. der Verlust von Aufträgen, der Rückgang des Umsatzes, etc. den Arbeitgeber veranlassen, betriebsbedingt zu kündigen. Die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz in § 1 Abs. 2 KSchG ausdrücklich vor. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Unternehmen, in denen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und für Arbeitnehmer, wenn sie länger als 6 Monate beschäftigt sind.

Die betrieblichen Erfordernisse, die zur Kündigung führen, können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören insbesondere:

1. Betriebsstilllegung, Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung
2. Umstellung, Einschränkung oder Einstellung der Produktion
3. Einschränkung des Betriebes
4. Effizientere Fertigungsmethoden, etwa durch neue Maschinen
5. Organisatorische Veränderungen

Unter außerbetriebliche Gründe, also Gründe die außerhalb des Betriebes liegen, fallen vor allem:

1. Auftragsrückgänge
2. Absatzschwierigkeiten
3. Umsatzrückgänge
4. Drittmittelkürzungen

Das Arbeitsgericht prüft das Vorliegen eines betriebsbedingten Grundes sowie die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung, die zur betriebsbedingten Kündigung führt.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer weggefallen ist, er nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten hat. Im Einzelnen heißt das:

1. Es müssen betriebliche Erfordernisse für den Personalabbau vorliegen. Der Arbeitgeber muss im Zweifel vor dem Arbeitsgericht beweisen können, inwieweit seine Entscheidung zum Personalabbau konkret dazu geführt hat, dass ein Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist.
2. Die Kündigung muss „dringlich“ sein. Es darf keine Möglichkeit geben den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
3. Das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
4. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen (Sozialauswahl).

Die Kündigung muss dringlich sein. Für eine betriebsbedingte Kündigung reichen betriebliche Erfordernisse allein nicht aus. Die Kündigung muss unvermeidbar sein. Dies ist der Fall, wenn die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen nicht zu bessern ist. Es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

Wenn nicht alle Mitarbeiter entlassen werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl zu treffen. Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, dass nur diejenigen Arbeitnehmerinnen gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozialwidrig, wenn die Arbeitgeberin bei der Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten:

1. Zunächst ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln, welche für die Sozialauswahl in Betracht kommen.
2. Dann ist die Auswahlentscheidung nach den oben genannten sozialen Gesichtspunkten zu treffen.
3. Zuletzt ist zu prüfen, ob einzelne Arbeitnehmer in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen sind, weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss immer geprüft werden, ob die Arbeitnehmerin nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz – auch zu anderen Arbeitsbedingungen – beschäftigt werden kann. Wenn ein solcher Arbeitsplatz vorhanden ist, muss vor der betriebsbedingten Kündigung immer ein Änderungsangebot erfolgen. Erst wenn der Arbeitnehmer ablehnt, kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn der Betriebsrat oder der Personalrat nicht form- und fristgerecht angehört worden ist.

Liegen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht vor, ist sie ebenfalls unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn die Arbeitgeberin keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige gestellt hat. Das kann bei 6 gekündigten Arbeitnehmern der Fall sein. Dabei zählen auch Aufhebungsverträge und Entfristungen als Entlassungen. Insofern ist die Massenentlassungsanzeige in vielen Fällen die notwendige Voraussetzung für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung. Die formalen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige sind sehr hoch. Eine Beratung hierzu ist angesichts der Risiken absolut zu empfehlen.

Natürlich ist der Sonderkündigungsschutz von schwerbehinderten Arbeitnehmern, Betriebsräten, Arbeitnehmern in der Elternzeit oder im Mutterschutz usw. zu berücksichtigen.

Hat eine Arbeitnehmerin eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, kann sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht stellt diesen Themenbeitrag als Orientierungshilfe zur Verfügung. Für eine individuelle Beratung sollte grundsätzlich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden. Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir deshalb keine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit dieses Beitrages übernehmen können.