Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer selbst die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Darunter fallen folgende Sachverhalte:

– die Kündigung durch den Arbeitnehmer,

– der Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag); der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist stets ein Auflösungssachverhalt, weil dieser gegen den Willen des Arbeitslosen nicht zustande kommen kann,

– der Abwicklungsvertrag, wenn er in eine Gesamtabsprache eingebunden ist (verdeckter Aufhebungsvertrag)

– die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, aufgrund einer im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbarten „Turboklausel“

– Beteiligungssachverhalte: das Beschäftigungsverhältnis gilt auch dann als durch den Arbeitnehmer gelöst, wenn es ohne seine Beteiligung nicht beendet worden wäre; ein Beteiligungssachverhalt setzt aktives Mitwirken des Arbeitnehmers voraus,

– die tatsächliche Aufgabe der Beschäftigung ohne Kündigung (keine Verfügungsgewalt des Arbeitgebers und/oder fehlende Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers),

– eine Arbeitgeberkündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers

Folgende Sachverhalte fallen nicht darunter:

– die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung (auch bei Annahme einer Abfindung); die Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung oder die vorherige Absprache, dass keine Klage erhoben wird, kann aber auf eine Verursachung der Arbeitslosigkeit durch den Arbeitnehmer hindeuten

– ein arbeitsgerichtlicher Vergleich, wenn keine Anhaltspunkte für ein versicherungswidriges Verhalten bestehen (hier kann daher auch eine höhere Abfindung als die Regelabfindung vereinbart werden, ohne dass eine Sperrzeit droht)

-Abwicklungsverträge, die nach Ablauf der Frist zu Erhebung der Kündigungsschutzklage getroffen werden, wenn keine vorherigen Absprachen getroffen wurden

-die Nichtannahme einer Änderungskündigung, der Nichtabschluss eines neuen oder verlängernden Arbeitsvertrages.

Wenn ein „versicherungswidriges Verhalten“ vorliegt, muss der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin darlegen, dass es hierfür einen wichtigen Grund gab. Nur wenn es keinen wichtigen Grund gibt, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn

– der Arbeitgeber mit Bestimmtheit eine Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbezogenen, nicht aber verhaltensbedingten Gründen in Aussicht gestellt hat und

– die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,

– im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,

– der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

Oder

– Wenn eine Abfindung von maximal 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist, oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1 – 5 erfüllt sind.

– Achtung: Auch eine Abfindung von weniger als 0,25 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr führt in der Praxis regelmäßig dazu, dass eine Sperrzeit verhängt wird.

Ein wichtiger Grund liegt auch vor, wenn die drohende Kündigung rechtmäßig wäre und der/die Arbeitnehmer /Arbeitnehmerin objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat, oder sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z. B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).

Auch während seiner Meldepflicht nach 38 Abs. 1 SGB III nicht nachkommt, verhält sich versicherungswidrig und muss mit einer Sperrzeit rechnen. Diese beträgt allerdings in der Regel nur eine Woche.

Weitere Informationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie hier.

Zusammenfassung: Bei einem Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag kann eine Sperrzeit vermieden werden, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wird, und eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart wird.

MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht stellt diesen Themenbeitrag als Orientierungshilfe zur Verfügung. Für eine individuelle Beratung sollte grundsätzlich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden. Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir deshalb keine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit dieses Beitrages übernehmen können.