Reformpaket Arbeitsrecht: Ein Überblick

Die Bundesregierung hat mit dem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ ein umfangreiches Reformpaket auf den Weg gebracht. Es geht zurück auf den Koalitionsausschuss vom 2. Juli 2026 und umfasst zahlreiche Maßnahmen zur Stärkung von Wachstum, Beschäftigung und Bürokratieabbau.

Für Unternehmen ist das Paket auch arbeitsrechtlich relevant. Geplant sind unter anderem neue Spielräume bei sachgrundlosen Befristungen, Änderungen beim Umgang mit Arbeitsunfähigkeit, steuerliche Anreize bei Abfindungen sowie besondere Regelungen für hoch vergütete Beschäftigte.

Noch handelt es sich nicht um ein einheitliches Arbeitsrechtsgesetz. Viele Punkte müssen erst in konkrete Gesetzesvorhaben überführt und parlamentarisch beschlossen werden. Trotzdem zeichnet sich bereits ab, an welchen Stellen sich arbeitsrechtliche Gestaltungsspielräume und HR-Prozesse verändern könnten.

Sachgrundlose Befristung: Mehr Flexibilität bei Neueinstellungen

Nach geltendem Recht kann ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund grundsätzlich für höchstens zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Verlängerungen möglich. Eine sachgrundlose Befristung ist zudem grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgebenden bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das Reformpaket sieht hier eine deutliche Erweiterung vor. Für Arbeitnehmer:innen, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, soll eine sachgrundlose Befristung von bis zu 48 Monaten möglich sein. Innerhalb dieses Zeitraums sollen bis zu sechs Verlängerungen erlaubt werden. Außerdem soll unter bestimmten Voraussetzungen erneut eine „Ersteinstellung“ beim selben Arbeitgebenden möglich werden.

Für Unternehmen könnte das vor allem bei Neueinstellungen, Projektgeschäft, Wachstumssituationen oder wirtschaftlich schwer kalkulierbaren Entwicklungen mehr Flexibilität schaffen. Gleichzeitig bleibt die Befristung ein formales Risikofeld. Entscheidend wird sein, wie der Gesetzgeber die neuen Möglichkeiten konkret ausgestaltet.

Arbeitsunfähigkeit: Neue gesetzliche Grundregel geplant

Auch beim Umgang mit Arbeitsunfähigkeit sind Änderungen geplant. Nach aktueller Rechtslage muss eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich erst vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Arbeitgeber:innen können die Vorlage aber schon heute früher verlangen, etwa bereits ab dem ersten Krankheitstag.

Das Reformpaket sieht vor, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag zur gesetzlichen Grundregel zu machen. Zugleich soll die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung abgeschafft werden.

Ob und in welchem Umfang künftig weiterhin abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag möglich sein werden — etwa die Beibehaltung der bisherigen Drei-Tage-Regel — bleibt der gesetzlichen Umsetzung vorbehalten.

Für Arbeitgebende wäre die Änderung dennoch praktisch relevant. Krankmeldungsprozesse, arbeitsvertragliche Regelungen, interne Richtlinien und gegebenenfalls Betriebsvereinbarungen sollten überprüft werden, sobald ein konkreter Gesetzentwurf vorliegt.

Hoch vergütete Beschäftigte: Auflösung gegen Abfindung

Das Reformpaket enthält außerdem ein Vorhaben für Beschäftigte mit sehr hohen Jahreseinkommen. Für Arbeitnehmer:innen mit einem Einkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung soll eine erleichterte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ermöglicht werden.

Gemeint ist voraussichtlich keine freie Kündigungsmöglichkeit ohne Kündigungsschutz. Vielmehr dürfte das Modell an bestehende Sonderregelungen für bestimmte Risikoträger im Finanzsektor anknüpfen. Danach kann der Arbeitgebende unter bestimmten Voraussetzungen im Kündigungsschutzprozess beantragen, dass das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung gegen Zahlung einer gerichtlich festgesetzten Abfindung beendet wird.

Für Unternehmen mit hoch vergüteten Führungskräften, Spezialist:innen oder Schlüsselpositionen könnte das die Trennungspraxis verändern. Noch ist aber offen, welche Beschäftigtengruppen genau erfasst werden, welche Vergütungsbestandteile zählen und wie die Abfindung im Einzelnen zu bemessen sein wird.

Abfindungen und Jobwechsel: Neue steuerliche Anreize geplant

Auch beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis setzt das Reformpaket neue Akzente. Abfindungen sollen steuerlich begünstigt werden, wenn Beschäftigte zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufnehmen.

Das könnte künftig Auswirkungen auf Aufhebungsverträge, Trennungsverhandlungen und Sozialpläne haben. Unternehmen sollten allerdings abwarten, wie die steuerlichen Voraussetzungen konkret geregelt werden. Für die Gestaltungspraxis wird es darauf ankommen, ob die Begünstigung klar, rechtssicher und administrativ handhabbar ausgestaltet wird.

Arbeitsförderung: Digitalisierung und schnellere Übergänge

Bereits konkreter ist das Vorhaben zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung. Ziel ist es, Verfahren bei der Bundesagentur für Arbeit digitaler, einfacher und effizienter zu gestalten. Dazu gehören auch Ansätze, Übergänge aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in eine neue Beschäftigung zu erleichtern.

Ein praktisches Beispiel: Muss ein Unternehmen im Rahmen einer Umstrukturierung Stellen abbauen, sollen betroffene Beschäftigte künftig möglichst frühzeitig in neue Arbeit vermittelt werden — idealerweise noch bevor Arbeitslosigkeit entsteht. Digitale Verfahren und eine bessere Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit könnten solche Job-to-Job-Übergänge erleichtern.

Für Unternehmen kann das vor allem bei Restrukturierungen, Personalabbau oder Transferprozessen relevant werden.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Das Reformpaket wird nicht jedes Unternehmen gleichermaßen betreffen. Für viele Arbeitgebende dürften vor allem die geplanten Änderungen bei Befristungen und Arbeitsunfähigkeit relevant sein. Andere Punkte betreffen eher Unternehmen mit hoch vergüteten Führungskräften oder komplexeren Trennungsprozessen.

Wichtig ist: Noch sind wesentliche Regelungen nicht in Kraft. Unternehmen sollten daher nicht vorschnell umstellen, aber die Entwicklung aufmerksam verfolgen. Denn mit der gesetzlichen Umsetzung können sich Auswirkungen auf Arbeitsverträge, Recruiting, HR-Prozesse, Betriebsvereinbarungen und Trennungsstrategien ergeben.

Wir behalten die arbeitsrechtlichen Entwicklungen im Blick und unterstützen Unternehmen dabei, rechtzeitig zu erkennen, welche Änderungen für ihre Praxis relevant werden.