Der Fall: Die Mitarbeiterin war als Diplomchemikerin beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie angestellt und auch als Strahlenschutzbeauftragte tätig. Die Mitarbeiterin hatte sich geweigert, die Strahlenschutzanweisung vollständig gegendert zu verfassen und eine geforderte Konkretisierung einzuarbeiten. Der Arbeitgeber mahnte die Mitarbeiterin daraufhin zweimal ab und sprach schließlich eine fristlose Kündigung aus. Dagegen war die Mitarbeiterin bereits in erster Instanz erfolgreich vorgegangen.

Im Ergebnis hat das LAG Hamburg in einem Berufungsverfahren (Az. 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25) die fristlose Kündigung als nicht zulässig angesehen. Jedoch aus anderen Gründen, als der Fall zunächst vermuten lässt. Die Kündigung war nicht rechtens, weil das Bundesamt seiner Mitarbeiterin aus formalen Gründen keine Weisung hatte erteilen können, eine Strahlenschutzanweisung zu gendern. Das Verfassen dieses Hinweises habe nicht in ihrem Kompetenzbereich gelegen. Eine Verpflichtung zum Gendern folge weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer wirksamen Aufgabenübertragung. Schon die Abänderung der streitgegenständlichen Anweisung war nicht von den Aufgaben der Mitarbeiterin erfasst. Daher durfte sie auch nicht für ihre Weigerung, das Dokument entsprechend anzupassen, bestraft werden. Die Unwirksamkeit beruht somit rein auf formalen Gründen.

Deutlich wird jedoch bei der Entscheidung des LAG Hamburg: Arbeitgeber:innen können verlangen, dass gegendert wird.

Wichtig ist, dass Arbeitgeber:innen für ihr Unternehmen eine klare Marschroute vorgeben. Es müssen klare Regelungen zum Gendern getroffen werden. Wird gegendert? Wenn ja, in welcher Form wird gendert. Sind diese Grundentscheidungen getroffen worden, müssen diese Regelungen den Mitarbeitenden mitgeteilt werden und diese müssen zu einer konsequenten Umsetzung der internen Vorgaben angehalten werden.

Gendern ist nicht immer einfach. Die deutsche Sprache hat hier ihre eigenen Tücken, sodass es mitunter umständlich ist, Texte verständlich zu verfassen. Dennoch ist dies möglich und sollte umgesetzt werden, soweit dies eben im sprachlichen Rahmen möglich ist. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer:innen möglichst konkrete Vorgaben erhalten, um Missverständnisse oder Unstimmigkeiten zu vermeiden.

Sie wollen als Arbeitgeber:innen in ihrem Unternehmen Regelungen zum Gendern einführen oder sind Arbeitnehmer:in in einem Unternehmen, in dem es konkrete Vorgaben gibt? Wir beraten Sie gern bei der Umsetzung.