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Zulässige Kündigung wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe

Donnerstag, 22.02.2018

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat festgestellt, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verbüßen muss und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

 

freiheitsstrafe

Der Vater eines kürzlich geborenen Kindes war als Bäcker tätig und wegen der Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall, der in keinem Bezug zu seiner Tätigkeit als Bäcker bei dem Beklagten stand, rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden. Der Beklagte kündigte mit Haftantritt im September 2016 das Arbeitsverhältnis, weil der Arbeitnehmer für mehr als zwei Jahre ausfallen werde. Dieser ging gegen die Kündigung vor, weil er der Ansicht war, dass aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit zu rechnen sei, dass er nach zumindest nach Verbüßen von zwei Dritteln der Haftstrafe vorzeitig entlassen werde und sein Arbeitgeber außerdem verpflichtet sei, im Falle der Inanspruchnahme der dreijährigen Elternzeit, seinen Arbeitsplatz freizuhalten.

Zulässige Kündigung wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe

Wie schon in der Vorinstanz hatte die Klage auch vor dem LAG keinen Erfolg. Nach ständiger Rechtsprechung ist ein Arbeitgeber berechtigt, eine Kündigung auszusprechen, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Der Arbeitgeber ist dann nicht verpflichtet, Überbrückungsmaßnahmen zu wählen, er kann den Arbeitsplatz endgültig neu besetzen. Dies gilt auch für den vorliegenden Fall. Zum Zeitpunkt des Antritts der Freiheitsstrafe stand nicht sicher fest, ob der Kläger die Strafe vollständig verbüßen muss oder ggf. vorzeitig in den offenen Vollzug wird wechseln können. Änderungen während der Vollzugszeit, die damit erst nach dem Ausspruch der Kündigung eintreten würden, sind nicht zu berücksichtigen.

Die hier gegebene Situation sei auch nicht mit dem gesetzlich geregelten Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit vergleichbar, weil diese Regelung dem Schutz der Familie diene, der hier nicht in erster Linie betroffen sei.

LAG Hessen, Urteil vom 21. November 2017 – 8 Sa 146/17