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  /  30.07.2014

Urteile

2013 / 2012 / 2011 / 2010 / 2009 / 2008 / 2007 / 2006  

CGPZ kann keine Tarifverträge schließen

BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2010, 1 ABR 19/10

Die  im Dezember 2002 gegründete Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGPZ) erfüllt die erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht und ist daher keine Spitzenorganisation, die zum Abschluss von Tarifverträgen in Ihrem eigenen Namen berechtigt ist.

Arbeitnehmerseitig dürfen nur tariffähige Gewerkschaften oder Spitzenorganisationen (Zusammenschluss tariffähiger Gewerkschaften) Tarifverträge abschließen. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihre Tariffähigkeit vollständig an diese vermitteln. Beschränkt sich die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen nur auf einen Organisationsbereich, ist diese Voraussetzung nicht gegeben. Daher kann die CGZP nicht als Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG angesehen werden, da sich ihre 3 Mitgliedsgewerkschaften nicht im vollen Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Zudem geht der satzungsgemäß festgelegte Organisationsbereich der CGZP über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus. Dies ist für eine tariffähige Spitzenorganisation ebenfalls ausgeschlossen.

 

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Zahlung einer Weihnachtsgratifikation

BAG, Urteil vom 8. Dezember 2010, 10 AZR 671/09

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin in zwei aufeinander folgenden Jahren ein Weihnachtsgeld gezahlt. Bedingt durch die Wirtschaftskrise wurde die Zahlung im darauf folgenden Jahr mit dem Hinweis auf die nachfolgende Klausel verweigert:

Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Um seinen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation durchzusetzen, klagte einer der Angestellten und bekam vom Bundesarbeitsgericht recht.

Der als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt darf nicht mehrdeutig sein, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die oben verwandte Klausel jedoch ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Voraussetzung für den vorbehaltenen Widerruf ist außerdem, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

 

BAG legt EuGH Frage zur Vertretungsbefristung vor 

BAG, Urteil vom 17. November 2010, 7 AZR 443/09 (A)

Von Juli 1996 bis Dezember 2007 war eine Frau mit 13 jeweils befristeten Verträgen als Vertretung beim Amtsgericht Köln beschäftigt. Da bei Abschluss des letzten Vertrages mit hoher Wahrscheinlichkeit ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, wehrte sich die Frau gegen die Befristung.

Bisher geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Arbeitgeber auch bei einem ständigen Vertretungsbedarf einen Arbeitnehmer mehrfach befristet einstellen darf, obwohl er stattdessen auch eine unbefristete Kraft einstellen könnte. Entscheidend ist allein, ob bei Abschluss des befristeten Vertrages ein Vertretungsfall vorliegt.

Nun hat das BAG den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung ersucht, ob seine Rechtsprechung gegen EU-Recht verstößt.

Nach § 5 der Rahmenvereinbarung EGB-UNICE-CEEP des Rates zur Befristung von Arbeitsverträgen sind die Mitgliedstaaten verpflichtetet, Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu unterbinden.

 

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010, 2 AZR 392/08

Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz. Aber was gilt, wenn der Arbeitgeber mehrere Kleinbetriebe unterhält?

Die Beklagte unterhielt 2 Betriebsstätten, mit acht Arbeitnehmern in Leipzig und sechs Beschäftigten an ihrem Hamburger Standort. Der Kläger war in Hamburg seit 1990 als Hausmeister tätig. Zusätzlich wurde im Jahr 2003 ein Arbeitnehmer eingestellt, der deutlich jünger war als der Kläger und keiner Person zum Unterhalt verpflichtet ist. 2006 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus betrieblichen Gründen, der daraufhin Kündigungsschutzklage erhob.

Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam, da die Mitarbeiter beider Betriebe im Sinne des KSchG zusammen gezählt werden müssten und die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt wäre.

Das Bundesarbeitsgericht hat anders entschieden: unterhält ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht auto-matisch zusammengerechnet, wenn es sich um organisatorisch verselbständigte Einheiten handelt. Diese Rechtsprechung stärkt mittelständische Unternehmen mit mehreren kleineren Einheiten, setzt aber voraus, dass diese sich organi-satorisch stärker nach den Vorgaben des BAG richten.

 

Keine Ordnungshaft für Arbeitgeber

BAG, Beschluss vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 71/09

Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der Betriebsrat die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro androhen. Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig.  

Die Arbeitgeberin hatte gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen und Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats aus der Zeiterfassung herausgenommen. Vom Hessischen Landesarbeitsgericht war der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht worden. Für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden könne, hatte das LAG als weitere Maßnahme gegen beide Geschäftsführer Ordnungshaft angedroht. 

Die Androhung der Ordnungshaft hob das BAG auf, denn hier finden die Regelungen des § 23 Abs. 3 BetrVG Anwendung, die bei einer Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten ein Zwangsgeld auferlegen können. Die Höhe des Ordnungsgeldes ist auf 10.000,00 Euro begrenzt, Ordnungshaft ist nicht vorgesehen.

 

Privater SMS-Versand vom Diensthandy – Kündigung ungültig

AG Frankfurt/Main, 24. September 2010 – 24 Ca 1697/10

Innerhalb von 22 Monaten verschickte ein Angestellter der Lufthansa-Tochter LSG Sky Chefs rund 16.000 private SMS-Nachrichten und verursachte dadurch einen Schaden von ca. 2.500,- €. Trotzdem wird der Mann weiterbeschäftigt, das Arbeitsgericht Frankfurt/Main erklärte die gegen ihn ausgesprochene Kündigung für ungültig.

Begründet wurde die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit dem späten Eingreifen des Arbeitsgebers. Es handele sich zwar um eine grobe Pflichtverletzung, allerdings hätte der Arbeitgeber bereits früher auf die monatlich auflaufenden hohen Handyrechnungen reagieren müssen, beispielsweise durch eine Abmahnung des Mitarbeiters.

 

Kündigung von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, 23. September 2010

Beschwerde - Nr. 425/03 und 1620/03 PM

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat sich mit zwei Fällen befasst, in denen kirchlichen Mitarbeitern wegen einer außerehelichen Beziehung gekündigt worden war. Es war das erste Mal, dass sich das Gericht mit Kündigungen Kirchenangestellter auseinandersetzte, deren Gründe im privaten Bereich lagen.

Im ersten Fall ging es um einen deutschen Mormonen, der seit 1986 als Gebietsdirektor Öffentlichkeitsarbeit für die Mormonenkirche für Europa tätig war. Nachdem er seinen Vorgesetzten darüber informiert hatte, dass er Eheprobleme und eine Beziehung zu einer anderen Frau habe, entließ die Kirche den Mann.

Der zweite Fall betraf die Kündigung eines Organisten einer katholischen Kirche in Essen. Indem er außerhalb der von ihm geschlossenen Ehe mit einer anderen Frau zusammenlebte, die von ihm ein Kind erwartete, habe er nicht nur Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht, begründete die Kirche die Entlassung.

Nachdem die Klagen vor deutschen Gerichten erfolglos geblieben waren, wandten sich beide Beschwerdeführer an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Im Fall des gekündigten Mormonen schloss sich der Europäische Gerichtshof den deutschen Gerichten an. Da der Gebietsleiter als Mormone aufgewachsen war, hätte er sich darüber im Klaren sein müssen, welche Bedeutung die eheliche Treue für seinen Arbeitgeber hatte und dass sein außereheliches Verhältnis mit den erhöhten Loyalitätspflichten als Direktor Öffentlichkeitsarbeit für Europa unvereinbar war.

Im Fall des Organisten entschied das Gericht in Straßburg, die deutschen Arbeitsgerichte hätten das Familienleben oder dessen Schutz nicht einmal erwähnt. Zwar sei der Mitarbeiter mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gegenüber der Katholischen Kirche eine Loyalitätsverpflichtung eingegangen, die sein Recht auf Achtung des Privatlebens in gewissem Maße einschränkte, dies konnte aber nicht als eindeutiges Versprechen verstanden werden, im Fall einer Trennung oder Scheidung ein enthaltsames Leben zu führen. Außerdem hätte, nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofes berücksichtigt werden müssen, dass ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter nur begrenzte Möglichkeiten hat, eine neue Stelle zu finden

 

Kündigung wegen gefälschter Quittung unwirksam

LAG Berlin-Brandenburg, 16. September 2010 – 2 Sa 509/10

Anlässlich der Feier ihres 40-jährigen Betriebsjubiläums hatte einen Bahnangestellte ihren Arbeitgeber um ca. 160,- € betrogen. Gemäß einer Konzernrichtlinie des Unternehmens durfte die Mitarbeiterin für die Betriebsfeier bis maximal 250,- € auf Firmenkosten ausgeben. Tatsächlich lagen die Kosten für die Feier des Jubiläums bei rund 90,- €.  Allerdings reichte die Frau bei ihrem Arbeitgeber eine gefälschte Quittung über den Maximalbetrag ein und bekam diesen auch erstattet. Als dieses Vorgehen herauskam, wurde der Frau fristlos gekündigt.

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass das Vertrauensverhältnis noch nicht völlig zerstört sei, die Kündigung daher zurück zu nehmen sei. Zur Begründung hieß es, dass es in der 40-jährigen Betriebszugehörigkeit keine weiteren Beanstandungen gegeben habe, außerdem wurde der Mitarbeiterin zugute gehalten, dass sie, im Gegensatz zu „Emmely“, ihr Vergehen bei der ersten Anhörung sofort gestanden hatte.

 

Kündigungsschutzklage per Fax muss Unterschrift enthalten

LAG Rheinland – Pfalz, 10. September 2010 - 6 Sa 103/10

Aufgrund des Fehlens der anwaltlichen Unterschrift auf einer per Fax übermittelten Klageschrift ist die Kündigungsschutzklage einer Frau abgewiesen worden. Die Klägerin muss sich das Fehlen wichtiger Teile eines Schriftsatzes durch Unzulänglichkeiten oder technische Probleme des von ihr beauftragten Rechtsanwalts zurechnen lassen.

Wenn Kanzleien zur Wahrung von Fristen den Telefaxverkehr nutzen, müssen die hiermit beauftragten Mitarbeiter der Kanzlei die vollständige und fehlerfreie Übermittlung des Schriftsatzes überprüfen.

 

Kündigung wegen Stromdiebstahl für Elektroroller unwirksam

LAG Hamm, 2. September 2010 - 16 Sa 260/10

Einem Netzwerkadministrator, der seit fast 20 Jahren für seinen Arbeitgeber beschäftigt ist, darf nicht gekündigt werden, weil er einen Elektroroller im Betrieb mit Strom im Wert von ca. 1,8 Cent aufgeladen hat. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschieden.

Grund dafür sei zum einen der geringe Schaden und zum anderen die lange Beschäftigungsdauer des Klägers. Außerdem wurden in dem Betrieb Handys aufgeladen, sowie elektronische Bilderrahmen betrieben, ohne dass es zu einem Eingreifen der Arbeitgeberin kam.

Wie schon im Fall der Berliner Kassiererin „Emmely“ hätte eine Abmahnung zur Wiederherstellung des verloren gegangenen Vertrauens ausgereicht. „Emmely“ war nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt worden, nachdem sie zwei ihr nicht gehörende Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 € für sich eingelöst haben soll. Das Bundesarbeitsgericht erklärte ihre Kündigung im Juni für unwirksam.

 

Intransparente Überstundenabgeltung unwirksam

BAG, Urteil vom 1. September 2010, 5 AZR 517/09

Verwendet ein Arbeitgeber Formulararbeitsverträge, die die Klausel enthalten, dass mit dem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt erforderliche Überstunden des Arbeitsnehmers abgegolten seien, so ist diese Klausel unwirksam. Es fehlt die genaue Beschreibung des Umfangs der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Aufgrund der mangelnden Transparenz ist die Klausel daher ungültig.

 

Diskriminierung eines Bewerbers aufgrund seines Alters

BAG, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09

Vorinstanz LAG München, 3. Juni 2009 – 10 Sa 719/08

Wird in einer Stellenausschreibung ein „junger“ Bewerber gesucht, verstößt dies gegen das Verbot der Diskriminierung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.8.2010 stellt dies eine Diskriminierung wegen des Alters dar und setzt den Arbeitgeber oder Personalvermittler einem Schadensersatzanspruch aus.

Geklagt hatte ein im Jahre 1958 geborener Jurist. Er hatte sich auf eine Stellenanzeige beworben, in der die Arbeitgeberin für ihre Rechtsabteilung "eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen" suchte. Der Bewerber erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Juristin. Dies hielt der Bewerber für eine Diskriminierung.

Das BAG gab dem Bewerber zumindest zum Teil Recht und verpflichtete das Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes. Denn eine Stellenanzeige muss altersneutral gestaltet werden, ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor.

 

Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei der Besetzung von Führungspositionen

BAG, Beschluss vom 17. August 2010 – 9 ABR 83/09

Vorinstanz LAG Köln, 8. April 2009 – 8 TaBV 113/08

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Menschen als Einzelperson oder als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.

Bei der Besetzung einer Führungsposition muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehinderten-spezifische Führungsanforderungen stellt. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bestehen nur, wenn die Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in anderer Weise berührt als nicht behinderte Arbeitnehmer.

Wirkt sich eine Maßnahme, wie etwa die Besetzung einer Führungsposition, in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer aus, besteht für die Schwerbehindertenvertretung kein Unterrichtungs- bzw. Anhörungsrecht.

 

Arbeitsplatz entfällt nicht wegen Verwaltungsreform

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. Juni 2010 - 10 Sa 829/10

Ein Angestellter im öffentlichen Dienst muss grundsätzlich auch dann weiter auf seiner Stelle beschäftigt werden, wenn diese in eine Beamtenstelle umgewandelt wurde. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts in Berlin hervor.

Der Kläger, ein promovierter Diplomchemiker, war als Leiter des Fachdienstes Umweltschutz und Abfallbeseitigung beim Umweltamt des beklagten Landkreises angestellt. Im Zuge einer Verwaltungsreform wandelte der Landkreis seinen Arbeitsplatz in eine Beamtenstelle um und besetzte diesen mit einer bis dahin anderweitig abgeordneten Beamtin. Gleichzeitig wurde dem Kläger eine Tätigkeit als Sachbearbeiter Bodenschutz/Altlasten zugewiesen. Gegen diese Änderungskündigung wehrte sich der Mann erfolgreich vor dem Arbeitgericht Neuruppin.

Auf die Berufung des Landkreises gab ihm auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in zweiter Instanz Recht. Den Einwand des Landkreises, dass eine Weiterbeschäftigung auf der bisherigen Stelle quasi eine Beförderung darstellen würde, auf die der Mitarbeiter keinen Anspruch habe, ließ das LAG nicht gelten. Für den Kläger sprächen hier seine langjährige Erfahrung mit den einschlägigen Aufgabenbereichen einer Umweltbehörde.

Das Urteil ist rechtskräftig.

 

Mitgliederwerbung durch betriebsfremde Gewerkschaften im Unternehmen

BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 - 1 AZR 179/09

Ein betriebliches Zutrittsrecht der Gewerkschaften zu Zwecken der Mitgliederwerbung während der Pausenzeiten folgt aus der in Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit.

Diese kann allerdings mit dem durch Art. 13, Art. 14 Abs. 1 GG geschützten Haus- und Eigentumsrecht und der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers kollidieren.

Dazu gehört insbesondere der organisatorische Aufwand, der im Einzelfall unter Berücksichtigung von Sicherheits- und Geheimhaltungsinteressen betrieben werden muss, um Störungen des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufs zu verhindern.

Dabei bestimmen vor allem die Häufigkeit und die Dauer des Zutrittsbegehrens das Ausmaß der Beeinträchtigungen des Arbeitgebers und den von ihm zu betreibenden Aufwand. Die davon betroffenen Belange sind typischerweise gewahrt, wenn sich die Häufigkeit des Zutrittsverlangens an der gesetzlichen Wertung des § 43 Abs. 4 BetrVG, also maximal halbjährlich orientiert und eine angemessene Ankündigungsfrist von mindestens 2 Wochen eingehalten wird.

 

Kündigung im Fall „Emmely“ unwirksam

BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09

Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vielbeachteten „Emmely“-Fall die Kündigung einer Kassiererin wegen Unterschlagung zweier Pfandbons für unwirksam erklärt. Zwar können auch geringwertige Vermögensdelikte weiterhin grundsätzlich die fristlose Kündigung rechtfertigen, zu Gunsten von „Emmely“ war aber ein besonderes „Vertrauenskapital“ zu berücksichtigen, dass sie sich nach dreißig Jahren Betriebszugehörigkeit ohne nennenswerte Störungen erworben hat.

 

Verrechnung von Hinterbliebenenversorgung auf die betriebliche Altersrente

BAG, 18. Mai 2010 – 3 AZR 97/08 und 3 AZR 80/08

Verrechnungsklauseln in der betrieblichen Altersversorgung müssen der angemessenen Behandlung aller Arbeitnehmer entsprechen. Werden andere Bezüge durch die Verrechnung unverhältnismäßig entwertet, ist dies nicht mehr gegeben. Als unverhältnismäßig anzusehen ist, wenn auf eine betriebliche Altersrente eine vom Rentner anderweitig bezogene Hinterbliebenenversorgung zu mehr als 80 % angerechnet wird. Auch die eigene gesetzliche Rente des Hinterbliebenen darf nur zu 80 % auf die betriebliche Hinterbliebenenrente angerechnet werden.

Anderes gilt bei einer gesetzlichen „Rente wegen Todes“ .Diese darf zu 100% angerechnet werden, wenn sie wegen des Todes der Person gezahlt wird, für die auch die betriebliche Hinterbliebenenversorgung nach deren Tod eintritt.

 

„Ossi“ kein ethnisches Merkmal im Sinne des AGG

ArbG Stuttgart 15. April 2010 – 17 Ca 8907/09

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat die Entschädigungsklage einer abgelehnten Bewerberin abgewiesen. Die Frau hatte sich als „Ossi“ wegen ihrer Herkunft diskriminiert gefühlt. Die Klägerin hatte ihre Bewerbungsunterlagen mit dem handschriftlichen Vermerk „- Ossi“ zurück erhalten. Darin sah sie einen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft im Sinne des AGG und hatte geklagt. In der Begründung des Gerichts hieß es, die DDR habe wenig mehr als 40 Jahre eine von der Bundesrepublik eigene Entwicklung genommen und könne keine eigenen ethnischen Merkmale wie Tradition, Sprache, Religion oder Kleidung für sich beanspruchen.

Gegen das Urteil hat die Klägerin Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg eingelegt.

 

Widerruf einer Firmenwagenüberlassung aus wirtschaftlichen Gründen

BAG, 13. April 2010 – 9 AZR 113/09

Nach einem Urteil vom 13.04.2010 des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vertragsklausel, die besagt, dass der Arbeitgeber die Überlassung eines Firmenwagens aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden kann, unwirksam. Von einem Arbeitnehmer kann nicht erwartet werden, dass er erkennt, wann wirtschaftliche Gründe als gegeben angenommen werden müssen.

 

Monatsfrist nach Massenentlassungsanzeige

LAG Berlin-Brandenburg, 9. April 2010, 13 Sa 30/10

Das LAG Berlin hat in einer neuen Entscheidung bestätigt, dass Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung  zwar unmittelbar nach erfolgter Anzeige bei der Agentur für Arbeit ausgesprochen werden dürfen, dass diese Kündigungen aber ohne besondere Zustimmung der Behörde nicht vor Ablauf von einem Monat nach Massenentlassungsanzeige wirksam werden können.

Dies betrifft Arbeitsverhältnisse mit kurzer Kündigungsfrist, also Probezeitkündigungen, kurze Zeit bestehende Arbeitsverhältnisse oder solche mit besonders kurzer tariflicher Kündigungsfrist. In diesen Fällen verlängert sich die Kündigungsfrist, dadurch dass diese erst nach Ablauf eines Monats zu laufen beginnt.

 

Rechtzeitige Rüge der Anzeigepflichtverletzung

LAG Berlin-Brandenburg, 9. April 2010, 13 Sa 30/10

Fehler bei der Massenentlassungsanzeige müssen im Kündigungsschutzklageverfahren spätestens bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in erster Instanz gerügt werden.

Im vorliegenden Fall hatte eine betriebsbedingt gekündigte Mitarbeiterin ihre Klage vor dem Arbeitsgericht verloren. Sie ging in die Berufung und bemängelte erstmalig vor dem Landesarbeitsgericht, dass der Betriebsrat nicht ordentlich beteiligt und die Agentur für Arbeit nicht korrekt vorab unterrichtet worden sei. Dies war aber nicht mehr rechtzeitig.

 

Fristlose Kündigung wegen Kundenbeleidigung unwirksam

LAG Schleswig – Holstein, 8. April 2010, 2 Sa 474/09

Wegen der Beleidigung eines Kundenmitarbeiters ist dem Angestellten eines Logistikzentrums von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt worden.

Bei der Belieferung des Kunden war dem Kraftfahrer die Zufahrt zu einem Parkdeck durch eine ihm unbekannte Person, einem Mitarbeiter der Liegenschaftsverwaltung des Kunden, verweigert worden. Im Rahmen der verbalen Auseinandersetzung betitelte der Kraftfahrer diese Person mehrmals als „Arschloch“ und setzte seine Fahrt dann fort. Wegen dieses Vorfalls kündigte der Arbeitgeber dem Mann fristlos; dieser klagte gegen seine Kündigung.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein gaben dem Mann Recht. Zwar stellt demnach die Bezeichnung als “Arschloch“ an sich einen geeigneten Kündigungsgrund dar, insbesondere, weil eine derartige Beleidigung u.U. zu einer Gefährdung der Kundenbeziehung führt und hierdurch sogar Arbeitsplätze aufs Spiel gesetzt werden. Allerdings müssen dem Beleidiger Stellung und Funktion seines Gegenübers bekannt sein. Erst dann gewinnt die Beleidigung an Gewicht. Dies entspreche nicht dem vorliegenden Fall, daher hätte nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zunächst eine Abmahnung als Ahndung der Pflichtverletzung in Betracht gezogen werden müssen.

 

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

BAG, Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 77/09

Wenn der Schwerpunkt einer Tätigkeit als kommunale Gleichstellungsbeauftragte in Beratungsarbeit und Projekten liegt, deren Erfolg durch die Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre, darf sich die Stellenausschreibung auf Frauen beschränken. Im vorliegenden Fall handelte es sich um eine Stelle, deren Hauptaufgabe in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung sowie der Arbeit mit Opfern von Frauendiskriminierung liegt.

Geklagt hatte ein männlicher Bewerber, der eine Ablehnung erhalten hatte, da er sich nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz diskriminiert sah. Die Klage wurde in allen 3 Instanzen abgelehnt. Zur Begründung hieß es, wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung an die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.

 

Wirksamkeit einer Befristung

BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 843/08

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt wird. Hierzu müssen im Haushaltsplan Mittel mit einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgewiesen sein.

Diesen Anforderungen genügte eine Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2005 nicht. Es kann nicht nachvollzogen werden, ob die befristet eingestellten Arbeitnehmer mit Aufgaben von vorübergehender Dauer betraut sind oder einen ständigen Bedarf abdecken.

Das BAG gab der Klage einer Arbeitnehmerin statt, die sich gegen die vereinbarte Befristung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Agentur für Arbeit richtete.

Unentschieden bleibt, ob  der Begriff „Haushaltsmittel“ in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ein förmliches Haushaltsgesetz voraussetzt und sich die Bundesagentur für Arbeit daher nicht darauf berufen kann, da ihr Haushaltsplan von eigenen Organen aufgestellt wird.

 

Kein Feiertagszuschlag für Ostersonntag

BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09

Für den Ostersonntag haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Zahlung eines Feiertagszuschlags, wenn dieser tariflich vorgesehen ist, da der Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist.

Geklagt hatten Angestellte aus dem Bäckereigewerbe, auf die der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung findet. Dieser Tarifvertrag sieht für Arbeit an Feiertagen einen 175 %igen Zuschlag vor, den die Arbeitnehmer bis einschließlich 2006 auch erhielten. Ab 2007 wurde für die Arbeit am Ostersonntag nur noch der tarifliche Sonntagszuschlag in Höhe von 75 % gezahlt.

Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Nachdem die Vorinstanzen der Klage stattgegeben hatten, wies das Bundesarbeitsgericht die Klage ab. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag, somit besteht kein tariflicher Anspruch auf Zahlung des Zuschlags. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

 

Aufhebungsverträge nur für jüngere Arbeitnehmer

BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren.

Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Im Rahmen eines geplanten Personalabbaus sind Arbeitgeber deshalb nicht gezwungen mit älteren Arbeitnehmern auf deren Verlagen Aufhebungsverträge unter Zahlung einer Abfindung zu schließen.

 

Fortbestand einer dynamischen Verweisung auf Tarifverträge bei nicht tarifgebundenem Betriebserwerber

BAG, Urteil vom 24. Februar 2010 – 4 AZR 691/08

Eine Arbeitnehmerin der Metallindustrie in Schleswig-Holstein hat von ihrem Arbeitgeber Rechte aus in ihrem Arbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Regelungen geltend gemacht, die erst nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die tariflich ungebundene Beklagte vereinbart wurden.

Bei Arbeitsverträgen, die nach dem 01.01.2002 geschlossen wurden, wendet das Gericht die Bezugnahmeklauseln, wenn kein Hinweis auf einen hiervon abweichenden Vertragswillen besteht, ihrem Wortlaut entsprechend als unbedingte zeitdynamische Verweisung an.

Aus diesem Grund hat die Beklagte die Klägerin gemäß der Tarifverträge der Metallindustrie des Landes Schleswig-Holstein in ihrer jeweils gültigen Fassung zu vergüten.

 

Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

BAG, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08

Eine ordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache verfasste Arbeitsanweisungen zu verstehen.

Werden, z.B. aus Gründen der Qualitätssicherung, schriftliche Arbeitsanweisungen eingeführt, so ist dies im Sinne des Gesetzes ein legitimes Ziel, und stellt keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft dar.

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin, ein Unternehmen aus dem Bereich der Automobilzulieferer, dem Arbeitnehmer sogar Gelegenheit zur Verbesserung seiner Sprachkenntnisse auf Ihre Kosten gegeben, der Aufforderung, Folgekurse zu besuchen, war der Arbeitnehmer nicht nachgekommen.

Das Bundesarbeitsgerichts wies die gegen die Kündigung erhobene Klage ab.

 

Deutsche Kündigungsfristen durch EuGH gekippt

EuGH, 19. Januar 2010, C 555/07

Die deutsche Regelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist ab sofort von Deutschen Gerichten nicht weiter anzuwenden.

So urteilt im Wesentlichen der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem am 19.01.2010 veröffentlichten Urteil und schränkt damit die Regelungen über Kündigungsfristen in Deutschland nicht unerheblich ein. Insofern empfiehlt es sich die jeweils anzuwendenden Tarif- und Arbeitsverträge auf ihren Inhalt hinsichtlich der Kündigungsfrist zu überprüfen. Selbstverständlich führt diese Rechtsprechung allein nicht zur Unwirksamkeit von Kündigungen, sondern nur zur Unwirksamkeit der Fristberechnung.