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  /  31.08.2014

Urteile

 2013 / 2012News-Archiv 20112011 / 2010 / 2009 / 2008 / 2007 

Auch Änderungskündigungen sind massenentlassungsrelevant

ArbG Berlin, 30. September 2009, 55 Ca 7676/09

Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer Entscheidung vom letzten September deutlich gemacht, dass nicht nur die Beendigungskündigung  eine anzeigepflichtige Entlassung i.S.d. § 17 Abs. 1 KSchG ist, sondern auch eine mit einem Weiterbeschäftigungsangebot verbundene Änderungskündigung.

Auch wenn ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt annimmt und eine Belastung des Arbeitsmarkts durch diese Kündigung damit nicht zu befürchten ist, zählt die Beendigungskündigung im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige mit und muss der Agentur für Arbeit vorab gemeldet werden.

Dies gilt in der Konsequenz selbst dann, wenn die Massenentlassung ausschließlich aus einer Vielzahl von Änderungskündigungen besteht, die allesamt angenommen werden, wenn also im Ergebnis durch die Massenentlassung kein einziger Arbeitnehmer arbeitslos wird.

 

Laufende Prämien gehören zum Urlaubsentgelt

BAG, 15. Dezember 2009 – 9 AZR 887/08

Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts sind alle in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile, mit Ausnahme von bezahlten Überstunden, zu berücksichtigen. Es muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, das er voraussichtlich auch bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung erzielt hätte. Wesentliche Vergütungsbestandteile, wie etwa laufende Prämien, müssen zur Berechnung des Urlaubsentgelts herangezogen werden.

Regelungen zwischen den Tarifvertragsparteien, die Berechnungsgrundlagen zuungunsten der Arbeitnehmer festlegen, sind, bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch, unwirksam.

 

Betriebliche Vergütungsordnung nach Betriebsübergang

BAG, 08.12.2009 – 1 ABR 66/08

Beim Übergang eines Betriebes durch Veräußerung an einen neuen Betriebsinhaber, tritt der Erwerber betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des alten Inhabers und ist zu einer Fortführung der bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet.

Wurden durch den tarifgebunden Verkäufer des Betriebes bisher die Entlohnungsgrundsätze des geltenden Tarifvertrages durch betriebliche Übung oder einzelvertragliche Bezugnahme auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer angewandt, ist hierdurch für diese ein eigenständiger Geltungsgrund geschaffen worden. Mit welchem Inhalt diese einheitliche Vergütungsordnung nach Betriebsübergang für tarifgebundene und tarifungebundene Arbeitnehmer weiter gilt, ist abhängig von der ursprünglichen Ausgestaltung des Geltungsgrundes.

Bei Vorliegen einer Gleichstellungsabrede, muss der Betriebserwerber die Vergütungsordnung des Betriebes nicht an künftige Änderungen des tariflichen Entgeltschemas anpassen. Handelt es sich hingegen um eine von der Tarifbindung des Veräußerers unabhängige Bezugnahmeklausel, muss der betrieblichen Vergütungsordnung das tarifliche Entgeltschema zugrunde liegen.

Dies gilt auch in Fällen, in denen nur Betriebsteile und nicht der gesamte Betrieb veräußert werden.

 

Massenentlassung bei Anschlussbeschäftigung

LAG Sachsen-Anhalt, 18. November 2009, 5 Sa 179/09

Bei der Berechnung der Entlassungszahlen, ab der nach Kündigungsschutzgesetz von einer anzeigenpflichtigen Massenentlassung auszugehen ist, sind auch die entlassenen Arbeitnehmer  mitzuzählen, die eine unmittelbare Anschlussbeschäftigung gefunden haben.

Der Betreiber eines Rettungsdienstes hatte die Mehrzahl von Mitarbeitern, darunter den Kläger, ohne vorherige Massenentlassungsanzeige gekündigt. Der Arbeitgeber hatte sich im konkreten Fall vergeblich darauf berufen,dass 51 andere gekündigte Mitarbeiter unmittelbar von einem Wettbewerber übernommen wurden; ohne diese 51 Kündigungen sei die Grenze für eine Massenentlassung nicht erreicht. Dies sah das Gericht anders und stellte klar, dass jede Entlassung mitzuzählen sei, gleich was in der Folge mit den Arbeitnehmern geschieht.

 

Umkleidezeit ist Arbeitszeit

BAG, Beschluss vom 10.11.2009 – 1 ABR 54/08

Der Betriebsrat einer Möbelhauskette schaltete sich ein, nachdem die Arbeitgeberin angewiesen hatte, die Arbeitskleidung außerhalb der durch die Zeiterfassung erfassten Arbeitszeit an-, bzw. abzulegen. Hierdurch war nach Ansicht des Betriebsrats die bestehende Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“ einseitig geändert worden.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht. Da nicht nur das Tragen der von der Arbeitgeberin gestellten, sehr auffälligen Firmenkleidung, sondern auch deren An- und Ablegen fremdnützig ist, zählt die Zeit des Umkleidevorgangs im Betrieb zur Arbeitszeit.

 

Kündigung nach häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten

BAG, 22. Oktober 2009 – 8 AZR 642/08

Ein Arbeitnehmer klagt auf eine Entschädigungszahlung wegen einer diskriminierenden Kündigung, die er aus krankheitsbedingten Gründen wegen häufiger Fehlzeiten erhalten hat. Als Grund für die Diskriminierung wird eine Behinderung in Form eines Rückenleidens angeführt, wodurch regelmäßig Ausfallzeiten von bis zu einem Monat pro Jahr bedingt sind. Eine Schwerbehinderung liegt nicht vor.

Das Gericht sieht weder eine mittelbare noch unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers durch die Kündigung. Die Arbeitgeberin hat die Kündigung allein wegen betrieblicher und wirtschaftlicher Beeinträchtigungen bedingt durch die häufigen Krankheitsausfälle ausgesprochen. Eine Krankheitskündigung muss nicht unbedingt eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen. Andernfalls würde das Vorliegen eines Merkmals nach § 1 AGG (z.B. Geschlecht, Religion, Alter) genügen, um bei einer Kündigung auf das Vorliegen einer Diskriminierung zu verweisen.

 

Kein mehrmaliger Pflegezeitanspruch

ArbG Stuttgart 24.09.2009 – Az.: 12 Ca 1792/09

Während die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt werden kann, regelt das Pflegezeitgesetz ausdrücklich nur die Verlängerung der Pflegezeit pro pflegebedürftigem nahen Angehörigen bis längstens 6 Monate, nicht jedoch die Aufteilung auf mehrere Zeitabschnitte. Ein Arbeitnehmer kann pro pflegebedürftigem Angehörigen nur einmal Pflegezeit beantragen, danach ist der Anspruch verbraucht.

Hintergrund: Eine berechtigte Inanspruchnahme von Pflegezeit bewirkt ein Kündigungsverbot vom Zugang der schriftlichen Ankündigung beim Arbeitgeber bis zum Ende der Pflegezeit. Wäre es einem Arbeitnehmer nun möglich, Pflegezeiten bis zu einem Zeitkonto von maximal 6 Monaten beliebig auf sein Arbeitsleben zu verteilen, bestände gewissermaßen die Möglichkeit, durch geschicktes zeitliches Verteilen von Durchführung und Ankündigung mehrerer Pflegezeiten einen durchgehenden Kündigungsschutz zu erlangen.

 

„Flashmob-Aktion“ im Arbeitskampf

BAG 22.09.09 – 1 AZR 972/08

Die Gewerkschaft ver:di hatte im Rahmen eines Arbeitskampfes im Einzelhandel zu einer einstündigen Aktion in einem Supermarkt aufgerufen, bei der ca. 40 Personen mit Waren gefüllte Einkaufswagen in den Gängen stehen ließen oder durch den koordinierten Kauf von „Pfennig-Artikeln“ die Kassen blockierten.

Der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Klage des Arbeitgeberverbandes, wonach der Gewerkschaft derartige Aktionen untersagt werden sollten, ab.

Die Wahl der Methoden im Arbeitskampf gehöre zu der im Grundgesetz verankerten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften zur Durchsetzung tariflicher Ziele. Die Zulässigkeit der Arbeitskampfmittel richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Wesentlich für die Beurteilung der Angemessenheit, ist die Frage, ob für die Arbeitgeberseite Möglichkeiten der Verteidigung bestehen. Gegen „Flashmob-Aktionen“ im Einzelhandel kann  sich der Arbeitgeber z.B. durch Ausübung seines Hausrechts oder eine kurzfristige Betriebsschließung zur Wehr setzen.

 


Abfindungszahlung nach Kündigung aus haltlosem Grund

LAG Schleswig-Holstein 15.09.2009 – Az.: 2 Sa 105/09

Ist dem Arbeitnehmer nach Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen lassen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen.

Im vorliegenden Fall wurde einer Altenpflegehelferin vorgeworfen, eine Bewohnerin leichtfertig zu Fall gebracht und sich anschließend nicht angemessen um sie gekümmert zu haben. In der daraufhin ausgesprochenen Kündigung bringt die Arbeitgeberin zum Ausdruck, dass sie das Verhalten der Altenpflegehelferin für verantwortungslos hält. Da im darauf folgenden Prozess die schwerwiegenden Vorwürfe nicht aufrecht erhalten werden konnten, erwies sich die Kündigung als unwirksam. Allerdings macht das Verhalten der Arbeitgeberin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, besonders , da zu befürchten ist, dass sie in anderen Fällen ähnlich extreme Verhaltensweisen zeigen wird. Das Arbeitsverhältnis wurde daher gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

 

Raucherpausen ohne Ausstempeln – fristlose Kündigung

ArbG Duisburg 14.09.2009 – Az.: 3 Ca 1336/09

Die Kündigung einer langjährig Beschäftigten, die trotz mehrfacher Abmahnung wiederholt Raucherpausen genommen hatte, ohne vorher auszustempeln, ist vom Arbeitsgereicht Duisburg bestätigt worden. Im Betrieb der Arbeitgeberin besteht die verbindliche Regelung, dass für Raucherpausen vorher  auszustempeln ist. Nachdem die Arbeitnehmerin an drei aufeinander folgenden Tagen erneut gegen diese Regel verstoßen hatte, erhielt sie die fristlose Kündigung. Das Gericht sah die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als gerechtfertigt an, auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung ist eine gravierende Vertragsverletzung, die das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört.

 

Kündigung wegen fehlender Weiterbildung

LAG Schleswig-Holstein 09.09.2009 – Az.: 3 Sa 153/09

Auch eine 40-jährige Betriebszugehörigkeit schützt einen Arbeitnehmer nicht zwangsläufig vor einer Kündigung, wenn, bedingt durch Umsatzeinbrüche, personelle Konsequenzen gezogen werden müssen.

Von den drei Angestellten einer Kfz-Reparaturwerkstatt hatte der am längsten beschäftigte und älteste Mitarbeiter die Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber begründete seine Auswahl damit, dass der Mann als einziger der Angestellten weder einen Ausbildungsberuf erlernt hatte noch einen Führerschein besaß. Bedingt durch eine Lese- und Rechtschreibschwäche sei er außerdem nicht in der Lage neue Techniken, u.a. einen PC zu nutzen. Daher sei eine Vergleichbarkeit mit den Kollegen nicht gegeben. Da sich die zunehmende Technisierung der Tätigkeit im Laufe der Betriebszugehörigkeit bereits ankündigte, hätte sich der Arbeitnehmer hierauf vorbereiten und weiterbilden müssen. Nach Ansicht des Gerichts konnte er sich nicht darauf verlassen, dass er von entsprechenden Anforderungen an seine Arbeitsleistung ausgenommen würde, sondern hätte sich eigenverantwortlich um seine Qualifizierung kümmern müssen.

„Eine lange Betriebszugehörigkeit, ein hohes Lebensalter sowie sonstige Tatsachen, die eine Person als sozial schwachen Arbeitnehmer ansehen lassen, sind nicht bereits an sich geeignet, eine Kündigung als unwirksam einzuordnen.“

 

Lustlosigkeit ist kein Kündigungsgrund

ArbG Frankfurt/Main 27.08 2008 – Az.: 7 C 2301/08

Die anlässlich eines Streits getroffene Aussage eines Arbeitnehmers, er habe überhaupt keine Lust mehr zu arbeiten, rechtfertigt keine fristlose Kündigung. Die im Streit gefallene Äußerung zeige keinen ernsthaft erkennbaren Abkehrwillen des Arbeitnehmers, vielmehr könne nicht nachgewiesen werden, dass diese Aussage „aus Überzeugung und mit entsprechender Ernsthaftigkeit“ getroffen wurde, entschied das Arbeitsgericht Frankfurt/Main in seinem Urteil. Die fristlose Kündigung wurde zurückgenommen.

 

Anspruch auf PC für Betriebsratstätigkeit

LAG Nürnberg 24.08.2009 – 5 TaBV 32/06

Ein Betriebsrat kann frei darüber entscheiden, welche Mittel zur Erledigung der Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Verlangt der Betriebsrat zur Erledigung seiner Aufgaben ein bestimmtes Sachmittel, in diesem Fall einen PC nebst Zubehör und Software, so hat er zwischen dem Gesichtspunkt der Belange des Arbeitgeber hinsichtlich der Kosten einerseits und der ordnungsgemäßen Ausübung der Betriebsratstätigkeit andererseits abzuwägen. Der Betriebsrat kann aber verlangen, die gleiche Technik wie der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Aufgaben zu erhalten. Im vorliegenden Fall erledigte der Arbeitgeber seine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben mit einem PC, während dem Betriebsrat nur elektrische Schreibmaschinen zur Verfügung standen. Anhaltspunkte dafür, dass die geforderte Technik betriebsunüblich und unverhältnismäßig sei, waren nicht vorhanden. Allerdings setzt die Pflicht des Arbeitgebers, Sachmittel zur Verfügung zu stellen und hierfür die Kosten zu tragen, einen wirksamen Beschluss des Betriebsrats voraus.

 

Alterdiskriminierende Stellenausschreibung

BAG, 18.08.09 – 1 ABR 47/08

Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs. 2 AGG unzulässige, unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Alter auf.

Ein Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber verlangt, bei internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten. Der Arbeitgeber hatte sich hierfür auf das vorgegebene Personalbudget berufen. Diese Begründung war ungeeignet. Der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben.

 

Nichtzulassungsbeschwerde im Fall „Emmely“

BAG 28.07.09 – 3 AZN 224/09

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die Beklagte hatte diese Kündigung auf den Verdacht gestützt, die als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Klägerin habe zwei gefundene Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst. Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht haben die Klage, bzw. die Berufung zurückgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit einer Nichtzulassungsbeschwerde. Der Senat hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, und zwar bezüglich der durch das BAG noch nicht abschließend geklärten Rechtsfrage, ob das spätere prozessuale Verhalten eines gekündigten Arbeitnehmers bei der erforderlichen Interessenabwägung als mitentscheidend berücksichtigt werden kann.

 

Betriebsübergang bei Call-Centern

BAG 25.06.2009 – 8 AZR 258/08

Auch wenn ein neu gegründetes Unternehmen, das die Aufgaben eines bisher für einen Konzern tätigen Call-Centers übernimmt, wesentlich komplexere Call-Center-Dienstleistungen anbietet, kann ein Betriebsübergang vorliegen. Voraussetzung ist jedoch, dass ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird. Dies gilt auch, wenn die übernommenen Mitarbeiter, aufbauend auf Ihren bisherigen Fähigkeiten, noch zusätzliche Schulungen benötigen, um den neuen Aufgaben gerecht zu werden.

 

Aufhebung des Wettbewerbsverbots durch Vergleich

BAG 24.06.09 – 10 AZR 707/08 F

Wenn bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Vergleichsparteien bestimmte Ansprüche, wie z.B. Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers oder die Herausgabe von Arbeitsmaterialien ausdrücklich von der Abgeltungsklausel ausgenommen haben, darf daraus nicht abgeleitet werden, dass das von den Parteien arbeitsvertraglich vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot fortbestehen sollte. Vielmehr spricht der Umstand, dass eine Vielzahl von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden, dafür, dass das Wettbewerbsverbot hierdurch erfasst wird.

 

Massenentlassungungsanzeige

BAG 28.05.09 – 8 AZR 273/08

Stellt eine Behörde, die Agentur für Arbeit,  entgegen der gesetzlichen Vorgabe für die Wirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige nur geringere als die gesetzlichen Anforderungen (im vorliegenden Fall fehlte die Stellungnahme des Betriebsrats), so kann dies nicht dazu führen, dass ein Dritter, hier der Arbeitnehmer, sich mit Erfolg auf die Unwirksamkeit der Anzeige beziehen kann. Fehlt die Stellungnahme, so muss der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat. Die Vorschriften der §§ 17 ff KSchG sollen die Agentur für Arbeit in die Lage versetzen, nach Lösungen für die durch die beabsichtigte Massenentlassung aufgeworfenen Probleme zu suchen.

 

Altersdifferenzierung in Sozialplänen

BAG vom 26. Mai 2009, 1 AZR 198/08

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der eine Abfindung nach einer Sozialplanregelung beanspruchte, die für "bis zu 59-jährige" Arbeitnehmer eine von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Abfindung vorsieht. Das BAG gab der Klage statt.

Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen. Die Beurteilung der Betriebsparteien, dass rentennahe Jahrgänge durch den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer, ist daher nicht zu beanstanden.

 

Urlaubsgeld bei dauernder Arbeitsunfähigkeit

BAG vom 19. Mai 2009; 9 AZR 477/07

Der Kläger ist seit Februar 2005 bis März 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie Anwendung. Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes von 2005.

Das BAG hat die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist auch für den trotz Arbeitsunfähigkeit des Klägers fortbestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2005 derzeit nicht begründet. Die Beklagte schuldet keine Urlaubsvergütung, da dem Kläger bisher kein Urlaub gewährt wurde. Ebenso besteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist.

 

Mithören von Telefongesprächen - Beweisverwertungsverbot

BAG 23.04.09 – 6 AZR 189/08

Ermöglicht bei einem Telefongespräch einer der Gesprächspartner einer im Raum befindlichen weiteren Person zielgerichtet, das Gespräch heimlich mitzuhören, indem er z.B. den Raumlautsprecher des Telefons anstellt, verletzt er das Persönlichkeitsrecht des Gesprächpartners. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung hat in diesen Fällen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zur Folge, dass der heimlich mithörende nicht als Zeuge zum Gesprächsinhalt des Telefonats vernommen werden darf. Dagegen besteht dann, wenn der Angerufene nichts dazu beigetragen hat, dass der Dritte das Telefonat mithören konnte, kein Beweisverwertungsverbot.

Im vorliegenden Fall hatte das Landesarbeitsgericht München die Vernehmung einer Freundin der Klägerin mit dem Hinweis auf das Beweisverwertungsverbot abgelehnt. Die Revision der Klägerin vor dem BAG hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte von einer Vernehmung der Zeugin nur absehen, wenn die Klägerin dieser zielgerichtet ermöglicht hatte, das Telefonat mit dem Arbeitgeber heimlich mitzuhören. Hierzu hatte das LAG bislang keine Feststellung getroffen.

 

Zustimmungserfordernis des Betriebsrats zur Kündigung

BAG 23.04.09 – 6 AZR 263/08

Der Betriebsrat ist bei Kündigungen grundsätzlich anzuhören, seine Zustimmung ist aber nicht erforderlich. Allerdings können Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festlegen, dass die Zustimmung des BR für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich ist. Auch ein Tarifvertrag kann die Zustimmungspflicht des Betriebsrats regeln. Eine entsprechende einzelvertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist aber unwirksam.

 

Personalratsanhörung bei Probezeitkündigung

BAG vom 23. April 2009; 6 AZR 516/08

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat im Rahmen der Benehmensherstellung zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung nicht das Lebensalter und die ihm bekannten Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mit, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit erfolgt. Unterhaltspflichten und Lebensalter sind in diesem Fall schon deshalb unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsschluss des Arbeitgebers maßgeblich, weil eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nicht der sozialen Rechtfertigung bedarf. 

 

Lohnwucher: Weniger als 2/3 des üblichen Tariflohns

BAG vom 22. April 2009; 5 AZR 436/08

Das BAG hat ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung angenommen, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht. Maßgebend ist der Vergleich mit der tariflichen Stunden- oder Monatsvergütung ohne Zulagen und Zuschläge, wobei auch die besonderen Umstände des Falles zu berücksichtigen sind. Eine bei Abschluss des Arbeitsvertrags danach nicht zu beanstandende Vergütung kann durch die Entwicklung des Tariflohns wucherisch werden.

Die Klägerin war als ungelernte Hilfskraft beschäftigt. Sie erhielt einen Stundenlohn von zuletzt 3,25 Euro netto. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Lohnwuchers eine Nachzahlung auf Basis der tariflichen Vergütung. Sie arbeitete monatlich bis zu 352 Stunden.

Die Klage war in den Vorinstanzen erfolglos. Das BAG hat das Urteil der Vorinstanz aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Vorzeitige Beendigung und Übertragung von Elternzeit

BAG vom 21. April 2009; 9 AZR 391/08

Die Klägerin wollte die für ihre Tochter vorzeitig beendete und dadurch verbleibende Elternzeit an die für den zwei Jahre später geborenen Sohn „dranhängen“. Die Beklagte lehnte dies ab. Die Klägerin hat Klage auf Zustimmung der Beklagten erhoben.

Das BAG hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat die Elternzeit für ihre Tochter mit Erklärung vorzeitig beendet. Der Beendigung entgegenstehende dringende betriebliche Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Sie ist auch verpflichtet, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter der Klägerin zuzustimmen. Ihre Weigerung entspricht nicht billigem Ermessen nach § 315 BGB. Sie hat nicht dargelegt, welche Nachteile ihr durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.

 

Kündigung wegen Nebentätigkeit trotz Krankschreibung

BAG 03.04.2008 – 2 AZR 965/06

Immer mehr Arbeitnehmer bessern ihr Einkommen nach Feierabend durch einen „Zweitjob“ auf. Übt der Arbeitnehmer diesen „Nebenjob“ auch aus, während er im „Hauptjob“ krankgeschrieben ist, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vortäuscht, außerdem kann es hierdurch zu einer Verzögerung des Heilungsprozesses kommen.

 

Negative Verschlüsselungen im Zeugnis untersagt

ArbG Herford 01.04.09 – Az.: 2 Ca 1502/08

Das ausdrückliche Angebot der Arbeitgeberseite im Zeugnis, für Leistungsnachfragen gerne zur Verfügung zu stehen, suggeriert dem Leser, dass das erteilte Zeugnis nicht den tatsächlichen Leistungen entspreche. Der Meinung des Arbeitgebers, dass der Satz „ Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber von Frau S. hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der von ihr geleisteten Arbeiten zur Verfügung“ ein positives Signal für zukünftige Arbeitgeber sei, folgte das Arbeitsgericht Herford nicht und gab der Klägerin Recht, die eine Streichung dieses Satzes beantragt hatte.

Ein Zeugnis soll klar und verständlich formuliert sein und keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer als die aus dem Zeugnis ersichtliche Aussage zu treffen.

 

Tariflicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung

BAG 26.03.09 – 2 AZR 879/07

Ein wichtiger Grund für eine Beendigungskündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers liegt nicht vor, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einen freien Arbeitsplatz, auch zu geänderten Arbeitsbedingungen, weiterzubeschäftigen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber von sich aus anzubieten. Das Angebot kann in Extremfällen unterbleiben.

 

Auflösungsantrag des Arbeitgebers

BAG 26.03.09 – 2 AZR 879/07

Ein Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG  verlangen. Wenn eine Kündigung sozialwidrig ist, kann sich bei tariflicher Unkündbarkeit der Auflösungsantrag des Arbeitgebers weder auf eine außerordentliche Kündigung noch auf eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist beziehen.

 

Kirchenarbeitsrecht: keine Verlängerung der Höchstbefristungsdauer durch AVR

BAG vom 25. März 2009; 7 AZR 710/07

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3, § 22 Abs. 1 TzBfG kann die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von Satz 1 festgelegt werden. In kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann von der Höchstbefristungsdauer nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bei einer Organisation der Evangelischen Kirche beschäftigt. Nach einer von der bei der evangelischen Kirche gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission verabschiedeten Arbeitsrechtsregelung ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von drei Jahren möglich.

Die Klage, mit der der Mitarbeiter die Unwirksamkeit der letzten Befristung geltend gemacht hat, war in allen Instanzen erfolgreich. Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Beklagten beschlossene Regelung ist kein Tarifvertrag i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das durch Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebietet es nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen.

 

Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankten

BAG vom 24. März 2009; 9 AZR 983/07

Das BAG hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers  nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest. Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.

Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage u. a. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorhabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff - 12 Sa 486/06 - besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.

Empfehlung: Diese Rechtsprechungsänderung führt dazu, dass mit Langzeiterkrankungen anders umgegangen werden muss. Ggf. sind diese Arbeitsverhältnisse zu beenden, bevor sich über  die Jahre hinweg Urlaubsansprüche anhäufen, die am Ende abzugelten sind. Zu prüfen ist zudem, ob für die Urlaubstage Rückstellungen zu bilden sind. Offen ist, ob der Urlaubsanspruch durch arbeitsvertragliche Verfallfristen ausgeschlossen werden kann. Hiergegen spricht zunächst der Grundsatz, dass auf Urlaub nicht wirksam verzichtet werden kann. Zu Einzelheiten siehe auch: http://www.anwalt24.de/rechtsanwalt/lorenz-mayr-31176/blog/15/4703/eugh-kippt-regelung-von-urlaubsanspruechen.

 

 

Kein Verzicht auf Lohn im Zuge eines Betriebsüberganges

BAG vom 19. März 2009; 8 AZR 722/07

Ein Vertrag, in dem der Arbeitnehmer auf rückständige Vergütung für den Fall verzichtet, dass es zu einem Übergang des Betriebs auf einen Dritten kommt, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht und ist unwirksam. Die Klägerin arbeitete für den Beklagten als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Der Beklagte zahlte kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld in den Jahren 2003 und 2004. 2005 informierte der Beklagte die im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe tätigen Arbeitnehmer darüber, dass dieser Bereich zum 1. April 2005 von einem anderen Träger übernommen werde und die Arbeitsverhältnisse auf diesen übergehen sollten.

Die Übernahme werde aber nur erfolgen, wenn die Mitarbeiter auf alle offenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche verzichteten, andernfalls die Insolvenz des Beklagten und damit der Verlust des Arbeitsplatzes drohe. Daraufhin verzichtete die Klägerin schriftlich mit einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag gegenüber dem Beklagten auf rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Betriebsübergang fand wie vorgesehen zum 1. April 2005 statt.

Das BAG hat entschieden, dass der zwischen den Parteien geschlossene Erlassvertrag nichtig ist, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Bei einem Betriebsübergang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vor, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Diese Vorschrift darf nicht abgedungen oder umgangen werden. Der Verzicht stellt er eine unzulässige Umgehung des zwingenden Gesetzesrechtes dar.

 

Gegenläufige betriebliche Übung

BAG vom 18. März 2009; 10 AZR 281/08

Das BAG hat seine bisherige Rechtsprechung zur „gegenläufigen betrieblichen Übung“ aufgegeben. Bislang konnte eine betriebliche Übung z.B. dreimalige Zahlung von Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden.

Das BAG hat bei Gratifikationszahlungen angenommen, dass der Arbeitgeber durch eine geänderte Handhabung Zahlung mit Vorbehaltserklärung den Rechtsanspruch auf die Zahlung der Gratifikation beenden könne, wenn die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widersprochen haben.

Nach der aktuellen Entscheidung hält das BAG an dieser Rechtsprechung nicht mehr fest. Hiernach kann eine dreimalige widerspruchslose Annahme einer vom Arbeitgeber unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation nach § 308 Nr. 5 BGB nicht mehr den Verlust eines vertraglichen Anspruchs entstanden durch betriebliche Übung wegen vorbehaltloser Zahlung bewirken.

 

Mitbestimmung bei Verschwiegenheitsvereinbarung

BAG vom 10. März 2009; 1 ABR 87/07

Der Antrag eines Betriebsrats, mit dem dieser begehrte, dass er in sämtlichen Fällen mitzubestimmen habe, in denen der Arbeitgeber von Arbeitnehmern den Abschluss formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsvereinbarungen verlangt, wurde vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG besteht nur dann, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sog. Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers bezieht. Das Ordnungsverhalten betrifft das Zusammenleben und - wirken der Arbeitnehmer im Betrieb. Soweit der Arbeitgeber nicht bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise diese geschehen soll, liegt kein Ordnungsverhalten vor, dessen Regelung mitbestimmungspflichtig ist.

Tipp: Unternehmen sollten daher vor einer möglichen Beteiligung des Betriebsrates sorgfältig prüfen, auf welche Bereiche sich eine Verschwiegenheitsverpflichtung bezieht und ob nicht ohnehin gesetzliche Verschwiegenheitspflichten existieren. Schließlich gibt es mit § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb UWG auch eine Regelung, die sich ausdrücklich mit dem Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen befasst und daher eine Verschwiegenheitspflicht für alle „bei einem Unternehmen beschäftigte[n] Person[en]“ statuiert. Die tatsächlichen Beteiligungsrechte des Betriebsrates dürften für Verschwiegenheitserklärungen eher gering sein.

 

Arbeitskleidung - Kostentragungspauschale

BAG vom 17. Februar 2009; 9 AZR 676/07

Oft schreiben Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften  für bestimmte Tätigkeiten Schutzkleidung vor. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen. Fehlt eine derartige Verpflichtung, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass dieser während der Arbeitszeit eine bestimmte Arbeitskleidung trägt, die ihm der Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Es kann auch vereinbart werden, dass sich der Arbeitnehmer an den Kosten beteiligt. Die Vertragsklausel darf den Arbeitnehmer allerdings nicht unbillig benachteiligen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Kostenbeitrag vom monatlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers einzubehalten.

 

Anpassung von Betriebsrenten bei einer Konzerntochter

BAG vom 10. Februar 2009; 3 AZR 727/07 

Bei der Anpassung der Betriebsrenten kommt es auch bei einer konzernabhängigen Tochtergesellschaft grundsätzlich allein auf ihre eigene wirtschaftliche Lage an. Die schlechte wirtschaftliche Lage der Konzernobergesellschaft oder des Gesamtkonzerns ist nur relevant, sofern am Anpassungsstichtag ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen, dass diese Schwierigkeiten in den nächsten drei Jahren auf das Tochterunternehmen „durchschlagen“.

 

Erstattungspflicht für Fortbildungskosten

BAG vom 14. Januar 2009; 3 AZR 900/07

Damit eine Rückzahlungsklausel, die einen Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet, wirksam ist, muss die Ausbildung einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen und der Arbeitnehmer darf nicht übermäßig lange an das Unternehmen gebunden sein.

Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.