Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung
BAG vom 3. Dezember 2008; 5 AZR 74/08
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern. Gewährt ein Unternehmen den Vergütungsleistungen aufgrund einer generellen Regelung, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ein. Dies gilt insbesondere, wenn die Regelung bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke bestimmt. Der Arbeitgeber muss daher auch sämtlichen Mitarbeitern die Leistung zukommen lassen, es sei denn es gibt sachliche Gründe, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.
Dafür hätte der Arbeitgeber aber einen unternehmensweiten Vergleich anstellen und dabei die Gründe für die Unterschiede einbeziehen müssen.
Kürzung der Sozialplanabfindung rentennaher Arbeitnehmer
BAG vom 11. November 2008; 1 AZR 475/07
Die Betriebsparteien können im Sozialplan vorsehen, dass Mitarbeiter, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, eine geringere Abfindung erhalten. Das gilt auch, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist.
Die Klage des 60 Jahre alten und schwer behinderten Klägers, der eine höhere als die ihm nach dem Sozialplan zustehende Abfindung verlangte, wurde abgewiesen. Der Sozialplan sah für Arbeitnehmer, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungen vor.
Sozialauswahl und Altersdiskriminierung
BAG vom 06. November 2008; 2 AZR 701/07
Dem seit 32 Jahren beschäftigten Kläger wurde wegen mangelnder Auslastung betriebsbedingt gekündigt. Der Sozialauswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde, die Punkte auch für das Lebensalter vorsah. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen. Der Kläger berief sich auf das im AGG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung und machte die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend.
Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten wie Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung kommt es nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.
Betriebsschließung und Befristung von Arbeitsverhältnissen
BAG vom 30. Oktober 2008; 8 AZR 855/07
Die Übertragung bisher von der A GmbH durchgeführter Instandsetzungsarbeiten auf eine neu gegründete B GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn der bisherige mit den Arbeiten betraute Bereich durch die A GmbH aufgelöst wird. Die Befristung von Arbeitsverträgen bis zur Werksschließung und der Übertragung der Arbeiten sei daher wegen Vorliegen eines wichtigen Grundes wirksam gewesen.
Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses sei vorhersehbar gewesen, dass mit der Übertragung der Instandsetzungsaufgaben auf die B GmbH kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestehen werde. Die Übertragung dieser Instandsetzungsarbeiten auf die B GmbH, verbunden mit der Schließung des Regionalen Instandsetzungszentrums stellt keinen Betriebsübergang dar.
Nichtigkeit einer Verfallklausel von Übergangsbezügen
BAG vom 28. Oktober 2008; 3 AZR 317/07
Im Zuge einer Umstrukturierung der betrieblichen Altersversorgung wurde die feste Altersgrenze von 65 Jahren auf 60 Jahre abgesenkt. Zum Ausgleich dafür war ab Eintritt in den Ruhestand bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Zahlung sog. „Übergangsbezüge“ vorgesehen. Dies war nicht in der Versorgungsordnung, sondern in einer besonderen Richtlinie geregelt. Der Anspruch auf diese Leistungen sollte bei einem Ausscheiden vor Vollendung des 60. Lebensjahres entfallen. Der Kläger beendete sein Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 55. Lebensjahres durch Eigenkündigung. Die Beklagte hat sich wegen des vorzeitigen Ausscheidens geweigert, ihm „Übergangsbezüge“ ab Vollendung des 60. Lebensjahres zu gewähren.
Die vom Kläger erworbene unverfallbare Versorgungsanwartschaft § 1b BetrAVG umfasste auch die sog. „Übergangsbezüge“. Bei ihnen handelt es sich nicht um eine Übergangsversorgung, die dazu dient, die Zeit bis zum Eintritt in den Ruhestand oder in ein neues Arbeitsverhältnis zu überbrücken. Denn die „Übergangsbezüge“ waren erst mit Beginn des Ruhestandes zu zahlen. Die für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens vereinbarte Verfallklausel ist deshalb nichtig.
Vertragliche Bezugnahme auf Tarifwerk
BAG vom 22. Oktober 2008; 4 AZR 793/07
Wenn in einem nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen wird, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, es soll nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit
Weitere Verdachtsmomente – erneute Anhörung
Die Übertragung von Arbeiten auf neuen Betrieb ist kein Betriebsübergang
Befristung bis zur Werksschließung zulässig
Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für Lohnerhöhungen, wenn diese auf generellen Regelungen beruhen.
Tipp: Die arbeitsvertragliche Bezugnahme muss klar und deutlich erkennen lassen, dass sie der Gleichstellung dient.
Bei Arbeitsunfall kein Anspruch auf Schmerzensgeld
LAG Rheinland-Pfalz vom 16. Oktober 2008; 10 Sa 412/08
Ein Arbeitnehmer hat bei einem Arbeitsunfall grundsätzlich keinen Anspruch auf Schmerzensgeld. Eine Ausnahme gilt allenfalls, wenn der Arbeitgeber oder ein Arbeitskollege den Arbeitsunfall vorsätzlich verursacht hat. Das Gericht wies damit die Klage auf Zahlung von Schmerzensgeld ab. Nach den Angaben des Klägers erkannte zwar die Berufsgenossenschaft den Arbeitsunfall an und übernahm die Schadensregulierung. Unabhängig davon müsse ihm aber auch der Arbeitgeber ein angemessenes Schmerzensgeld zahlen.
Das Landesarbeitsgericht sah für diese Forderung keine rechtliche Grundlage. Das Sozialversicherungsrecht habe gerade den Zweck, den Arbeitgeber und die Arbeitskollegen von der Haftung bei Personenschäden freizustellen. Das beziehe sich auch auf die Zahlung von Schmerzensgeld.
Verdachtskündigung
Hessisches Landesarbeitsgericht vom 17. Juni 2008; 4/12 Sa 523/07
Es obliegt dem Arbeitgeber im Rahmens seiner Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung, vor Ausspruch einer Verdachtskündigung die Personen zu befragen, die an dem Vorfall beteiligt waren oder Kenntnis über ihn haben, wenn nach der Anhörung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Verdachtskündigung Zweifel am Tathergang verbleiben.
Die Arbeitnehmerin war als Hebamme in einer Klinik beschäftigt. Beim Arbeitgeber war der Eindruck entstanden, die Hebamme verbrauche überdurchschnittlich viel eines starken Schmerzmittels. Nachdem sich aus Sicht des Arbeitgebers der Verdacht auf Entwendung von Schmerzmitteln gegen die Hebamme erhärtet hatte, kündigte der Arbeitgeber fristlos. Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigung für unwirksam, klagte und gewann beide Instanzen.
Tipp: Es sollen alle geeigneten Personen (unter Zeugen) befragt werden, die Kenntnisse haben könnten. Auch externe Personen wie Kunden und Geschäftspartner. Dem Betriebsrat sind in der Anhörung alle Erkenntnisse des Arbeitgebers mitzuteilen; auch die, die den Arbeitnehmer möglicherweise entlasten.