Eine Rechtspflicht zur Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber besteht für die Schwangere zunächst nicht. Nach der gesetzlichen Regelung sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Termin der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist (§ 15 Absatz 1 Mutterschutzgesetz). Allerdings kann sich eine Verpflichtung zur Mitteilung aus der Treuepflicht ergeben, wenn erhebliche berechtigte Interessen des Arbeitgebers betroffen sind. So z. B. wenn Beschäftigungsverbote eingreifen und die Frau eine Schlüsselposition innehat, die eine längere Einarbeitung der Vertretung notwendig macht. Im Einzelfall können sich aus einer schuldhaft verspäteten oder völligen Unterlassung der Mitteilung Schadensersatzpflichten ergeben.

Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt (§ 15 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).

Ist der Arbeitgeber durch die Schwangere über die bestehende Schwangerschaft informiert worden, so hat er die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Dritten gegenüber darf er allerdings die Mitteilung der werdenden Mutter nicht unbefugt bekannt geben.

Auf Verlangen des Arbeitgebers soll eine schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen, aus dem sich der voraussichtliche Entbindungstermin ergibt (§ 15 Abs. 2 MuSchG).

Fazit: Rechtzeitige Mitteilung sichert die eigenen Rechte und kann Schadensersatzpflichten vermeiden.

Nach der gesetzlichen Regelung in § 9 MuSchG hat der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen grundsätzlich alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die für den Schutz der Arbeitnehmerin bzw. ihres Kindes erforderlich sind. Dafür sind z. B. der Arbeitsplatz und seine Umgebung einschließlich zu benutzender Einrichtungen (wie z. B. Wasch- und Toilettenräume, Kantine und Zugangswege) mit den Bedürfnissen der schwangeren Frau in Einklang zu bringen. Dabei steht als Ziel der körpergerechte, von Immissionen möglichst freie Arbeitsplatz und die Anpassung der Tätigkeit nach Art, Lage, Tempo und Dauer. Vor diesem Hintergrund muss der Arbeitgeber ggf. Vorkehrungen zu veränderten Arbeitszeiten einschließlich der Pausen, geringere Zuteilung von Arbeit, Schutzkleidung treffen, die sich nach den individuellen Verhältnissen der Frau und dem Stadium der Schwangerschaft richten.

Als mögliche Maßnahmen für die Abwendung einer Gefährdung gibt das Gesetz die Umgestaltung des Arbeitsplatzes durch Schutzmaßnahmen, die mögliche Versetzung an einen anderen geeigneten freien Arbeitsplatz sowie als letztes Mittel ein Beschäftigungsverbot vor.

Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass werdende und stillende Mütter grundsätzlich nicht mit Mehrarbeit, in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden dürfen. Ausnahmen sind in den §§ 4, 5 und § 6 MuSchG ausdrücklich geregelt.

Innerhalb der Schutzfristen (Beschäftigungsverbot) sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung darf die Frau nicht beschäftigt werden. Der Arbeitgeber muss aktiv auf die Einhaltung der Frist hinwirken und darf die Frau vor der Entbindung nur dann weiter beschäftigen, wenn sie sich hierzu ausdrücklich bereit erklärt.

Fazit: Eine interessengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes steht im Vordergrund.

Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält vom Arbeitgeber Mutterschutzlohn (§ 18 MuSchG). Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Das gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt.

Während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung besteht kein Entgeltanspruch, wenn die Frau mit der Arbeit aussetzt. Es besteht jedoch ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld (§ 19 MuSchG). Die finanzielle Absicherung erfolgt für Frauen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, über eine Kombination von Leistungen der Sozialversicherungsträger / öffentlichen Hand und Leistungen des Arbeitgebers. Frauen, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes, jedoch insgesamt höchstens 210 Euro. Das Mutterschaftsgeld wird diesen Frauen auf Antrag vom Bundesversicherungsamt gezahlt.

Besteht für die Frau ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, ist der Arbeitgeber bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis für die Dauer der Schutzfristen und den Entbindungstag verpflichtet, einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen (§ 20 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird der Unterschiedsbetrag zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung gezahlt (§ 20 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).

Frauen, die als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, erhalten für die Zeit der Nichtbeschäftigung keinen Mutterschutzlohn, kein Mutterschaftsgeld und keinen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 MuSchG ist die Anwendung der §§ 18, 19 Abs. 2 und § 20 MuSchG für diesen Personenkreis ausgeschlossen.

Fazit: Die Zahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber sind während der Mutterschutzfristen überschaubar.

Während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Es besteht für diese Zeit ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Das Verbot erfasst Kündigungen jeder Art. Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft oder Entbindung haben oder ihm muss diese Kenntnis innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung vermittelt werden. Das Überschreiten der Zweiwochenfrist ist ausnahmsweise unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Dies gilt auch entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft (§ 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG). Nach der Gesetzesbegründung fallen darunter auch Maßnahmen wie etwa die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die die Arbeitnehmerin während der Dauer des Sonderkündigungsschutzes, die dann zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

In besonderen Fällen kann ausnahmsweise auf Antrag des Arbeitgebers die nach Landesrecht für den Arbeitsschutz zuständige oberste Behörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung zulassen. Die Kündigung bedarf in diesen Fällen der Schriftform und muss den Kündigungsgrund enthalten (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuschG).

Fazit: Die (werdende) Mutter tut zur Wahrung ihres eigenen Kündigungsschutzes gut daran, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig über die Schwangerschaft bzw. die Entbindung zu informieren.

Die Inanspruchnahme der Elternzeit setzt inhaltlich voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Elternzeit schriftlich verlangt und gleichzeitig mitteilt, für welche Zeiten sie genommen wird. Das bedeutet, dass von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer die konkreten Daten für den Beginn und das Ende der Elternzeit anzugeben sind. Der Verweis auf den voraussichtlichen Geburtstermin reicht daher dafür nicht aus. Nach der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) beträgt die Ankündigungsfrist zur Inanspruchnahme der Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen. Die Arbeitnehmerin müsste daher für den ersten Fall innerhalb der ersten Woche nach der Entbindung die konkreten Daten für den Beginn und das Ende der Elternzeit mitteilen, damit die Erklärung rechtzeitig erfolgen und die Elternzeit im Anschluss an die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Entbindung in Anspruch genommen werden kann. Mit dem Antrag auf Elternzeit wird der Zeitraum für die Inanspruchnahme der Elternzeit verbindlich festgelegt. Eine einseitige Änderung des Endzeitpunkts ist dann nicht mehr möglich. Bei der Berechnung wird die Zeit der Mutterschutzfrist angerechnet. Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin die Elternzeit zu bescheinigen.

Fazit: Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist an formelle Voraussetzungen geknüpft.

Die Elternzeit beträgt höchstens drei Jahre ab der Geburt des Kindes. Im Regelfall wird die Elternzeit in die ersten drei Lebensjahres des Kindes gelegt. Die gesetzliche Regelung eröffnet allerdings die Möglichkeit, dass ein Anteil von bis zu 24 Monaten ohne Zustimmung des Arbeitgebers zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden kann. Die Elternzeit kann auf drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden.

Die Verlängerung einer bereits verbindlich festgelegten Elternzeit bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Arbeitgebers. Dies gilt nicht, sofern ein wichtiger Grund (z.B. zur Sicherstellung der Betreuung des Kindes) vorliegt, weil dann ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Verlängerung der Elternzeit besteht. Liegt kein wichtiger Grund vor, hat der Arbeitgeber über den Antrag der Arbeitnehmerin gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden.

Während der Elternzeit ist eine Teilzeiterwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden zulässig. Bei gleichzeitiger Elternzeit können die Eltern somit insgesamt 60 Wochenstunden (30 + 30) erwerbstätig sein.

Mit Zustimmung des Arbeitgebers können die Eltern bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit oder auch als Selbständige arbeiten. Für seine Entscheidung sind dem Arbeitgeber die Daten der beabsichtigten Beschäftigung (konkrete Art der Tätigkeit, der zeitliche Umfang und der potentielle Arbeitgeber) anzugeben. Die Ablehnung der Zustimmung des Antrags muss schriftlich innerhalb von vier Wochen erfolgen und kann nur mit entgegenstehenden dringenden betrieblichen Interessen begründet werden.

Fazit: Auch während der Elternzeit besteht die Möglichkeit das Familieneinkommen in einem gewissen Umfang zu sichern.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Erholungsurlaub, der der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, wobei angebrochene Monate kein Kürzungsrecht gewähren. Soweit die Arbeitnehmerin vor Antritt ihrer Elternzeit ihren Erholungsurlaub nicht vollständig abgewickelt hat, ist der Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Jahr zu gewähren oder bei Ausscheiden zum Ende der Elternzeit abzugelten (§ 17 Abs. 2 und 3 BEEG). Resturlaub ist nur der Urlaub, der wegen der Elternzeit nicht genommen werden konnte.

Fazit: Mitarbeiter in Elternzeit verlieren ihren Anspruch auf Erholungsurlaub während der Elternzeit nicht.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor seinem Beginn, und während der Elternzeit nicht kündigen (§ 18 Abs. 1 BEEG). In besonderen Fällen kann auch hier die zuständige Behörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Der Kündigungsschutz endet mit Ende der Elternzeit ohne jede Nachwirkung.

Fazit: Während der Elternzeit ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gesetzlich geschützt.

Mit der Beendigung der Elternzeit tritt das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang in Kraft. Ein Anspruch auf den früheren Arbeitsplatz besteht allerdings nicht. Ein gesetzlicher Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nach der Elternzeit richtet sich nach allgemeinen Regelungen.

Fazit: Auch nach Ende der Elternzeit besteht die Möglichkeit die vertraglichen Pflichten mit den Familienpflichten in Einklang zu bringen.